Что значит длительность не замещения вакантной должности

Сегодня поможем разобраться в теме: "Что значит длительность не замещения вакантной должности". Предлагаем полное описание тематики, взятое из источников, заслуживающих доверия, с комментариями специалистов. Если все же остаются вопросы, то их можно задать дежурному консультанту.

Что значит длительность не замещения вакантной должности

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Контролирующим органом было вынесено предписание бюджетному образовательному учреждению о необходимости сокращения ряда вакантных ставок штатного расписания. Эти ставки занимаются сотрудниками на условиях внутреннего совмещения.
Следует ли считать должности, обязанности по которым на условиях совмещения исполняют работники, занимающие другие штатные единицы, вакантными?

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/752076/

Замещение вакантной должности: условия и порядок проведения конкурса

Замещение вакантной должности предполагает наем нового сотрудника на освободившуюся должность. Это дает возможность получать достойное вознаграждение за собственный труд и заманчивые перспективы карьерного роста. Кроме того, за вакансией нередко скрывается предложение занять достойную позицию в государственных органах. Поэтому замещение вакантной должности может стать неплохой перспективой для молодых специалистов, если им удастся пройти конкурсный отбор.

Особенности

Замещение должности отличается от обычного трудоустройства. Для получения желаемой вакансии в Москве или другом городе недостаточно просто отправить резюме и пройти собеседование. Не исключено, что придется доказывать потенциальному работодателю собственные навыки и заслуги, а также соответствие предложению. Не исключено, что придется проходить даже конкурс на замещение вакантной должности. На каждом предприятии действуют собственные правила и требования.

Итак, замещение вакантной должности предоставляет потенциальному сотруднику возможность получить определенный статус. Однако прежде предстоит пройти процедуру специального назначения. Замещение вакантной должности может быть временным или постоянным. Это зависит от условий конкретного предприятия, на которые потенциальный соискатель соглашается по собственному усмотрению.

Например, новый сотрудник может заменять предыдущего, который был уволен или временно находится в отпуске. В зависимости от причины отсутствия прежнего специалиста, можно понять, на какой период актуальна вакансия. Во втором случае нового сотрудника могут называть «исполняющий обязанности», что становится сигналом о временном положении.

Замещение вакантной должности возможно как на государственной, так и на гражданской службе.

Условия конкурса

Итак, какие требования нужно выполнить потенциальному кандидату?

Для участия в конкурсе на замещение вакантной должности допускаются совершеннолетние специалисты, обладающие необходимым набором знаний и навыков. Наличие опыта также приветствуется. Этого достаточно, чтобы иметь возможность претендовать на весьма привлекательные вакансии в Москве, связанные в том числе с государственной службой.

Порядок проведения конкурса

По сути, вся процедура предполагает всего два этапа.

  • Размещение информации для привлечения потенциальных кандидатов.
  • Непосредственное проведение конкурса.

Однако каждый из них предполагает особенности, о которых поговорим ниже.

Первый этап конкурса

Сначала потенциальный работодатель, а точнее его кадровый отдел, принимает заявления от потенциальных кандидатов, желающих участвовать в конкурсе. Также придется представить следующие документы из списка:

  • Анкета.
  • Документ, удостоверяющий личность.
  • Диплом о наличии специального образования, а также его копия.
  • Трудовая книжка, а также копия.
  • Медицинская справка, подтверждающая отсутствие серьезных заболеваний.

Этот список может быть дополнен на усмотрение работодателя некоторыми другими документами, разрешенными российским законодательством.

Далее кадровый отдел в течение месяца рассматривает полученные заявления. Порядок замещения вакантных должностей обязывает оповестить кандидатов, допущенных к участию в конкурсном отборе. Далее начинается самое интересное.

Второй этап конкурса

После соблюдения формальностей переходят непосредственно к просмотру и отбору кандидатов. Победитель получит объявленную ранее должность гражданской службы или государственной.

Какие мероприятия может включать конкурсный отбор?

  • Собеседование.
  • Тщательное ознакомление с представленными документами.
  • Тестирование на стрессоустойчивость.
  • Проверка наличия специализированных навыков и знаний, позволяющих успешно справляться с заявленными в вакансии обязательствами.

Если кандидат, успешно прошедший отбор, по каким-либо причинам отказывается от вакансии, ее предоставляют соискателю, который занял на конкурсе второе место.

Конкурс не состоится

Есть такие ситуации, когда отбор на замещаемую вакансию не проводится. Это открытая информация, с которой можно ознакомиться заранее.

  • Если нового сотрудника нанимают на короткий период.
  • Если руководитель был назначен указом Президента.
  • Если госслужащий был переведен на новую вакансию с прежнего места работы.
  • Если должность предоставляют сотруднику, состоящему на учете в кадровом резерве.
  • Если вакансия не предполагает серьезных обязанностей и не требует от потенциального кандидата наличия специализированных навыков и знаний.

Категории должностей

Замещение вакансий возможно в разных сферах деятельности. Однако все должности, по сути, делятся лишь на две категории: государственные и гражданские.

Нужно понимать, что особенности конкурса могут отличаться в зависимости от условий работодателя. Кто-то выдвигает к кандидатам более лояльные требования, кто-то проводит жесткий отбор.

Нужно понимать, что в случае, например, с государственными служащими, конкурсный отбор – это не единственный способ назначения кандидата. Альтернативными вариантами для него могут стать выборы или избирание. Вся информация закреплена законодательно.

Если говорить о конкурсном отборе, он предполагает наличие нескольких кандидатов, способных продемонстрировать собственные трудовые навыки, опыт, знания и т.д. То есть все, что может заинтересовать потенциального работодателя и оказаться полезным для исполнения обязанностей.

Для оценки кандидатов создается специальная комиссия. Она занимается оценкой соискателей, учитывая профессиональные навыки и знания каждого из них. Результат отбора позволяет справедливо распределить места между частниками. Специалист, занимающий первую строчку списка, получает назначение на вакантную должность.

Читайте так же:  Статья 86 семейного кодекса рф алименты

Причины отказа

Если соискатель подает заявление на участие в конкурсе, это не означает, что он будет допущен к участию в конкурсе.

Есть немало причин, по которым кадровый отдел может отклонить заявку.

Например, при несоответствии профессиональным требованиям. Теоретически для замещения вакантной должности достаточно иметь диплом вуза или ссуза. Однако на практике может оказаться, что нужна другая специализация и т.д.

Также на конкурсный отбор не могут претендовать кандидаты, у которых есть какие-либо административные правонарушения.

Итак, собрав немало теоретической информации, можно сделать немало выводов относительно перспектив замещения вакантной должности. Не исключено, что для кого-то это может стать серьезной ступенькой в развитии карьеры. Однако нужно обладать достаточными профессиональными навыками, чтобы обойти других кандидатов.


Источник: http://businessman.ru/zameschenie-vakantnoy-doljnosti-usloviya-i-poryadok-provedeniya-konkursa.html

Что считать вакантной должностью?

Федорова Елена Евгеньевна: Что считать вакантной должностью?

Этот вопрос кажется простым только на первый взгляд. А на практике он возникает довольно часто в тех случаях, когда до увольнения сотрудника работодатель по закону обязан ему предложить другое место работы. В таких ситуациях у кадровиков возникают сомнения – предлагать ли ставки, которые сохраняются за постоянным работником, но в данный момент он свои функции не выполняет. Чаще всего, речь идет о так называемых «декретных» ставках – работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

Договоримся о терминах

Перевод – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, где он работает, если информация об этом структурном подразделении была указана в трудовом договоре.

Прежде всего, давайте вспомним, в каких случаях Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) обязывает работодателя предложить сотруднику перевод на иное место работы до увольнения:

— При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В связи с прекращением у работника допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

— При дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— При возникновении установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

— При наличии у сотрудника медицинского заключения, в соответствии с которым ему необходим перевод на другую работу (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Во всех этих случаях ТК РФ говорит о том, что увольнение по соответствующему основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом закон указывает, что предлагать работодатель должен как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать работодатель обязан все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Закон говорит о том, что предлагать в рассматриваемых ситуациях вакансии работодатель должен с учетом квалификации сотрудника, а также вакансии, требующие более низкой квалификации.

Предлагать вышестоящие вакансии работодатель не обязан. Но может это сделать, если посчитает квалификацию сотрудника достаточной для выполнения таких обязанностей. Но в этом случае необходимо помнить, что при переводе нельзя назначить испытательный срок. Так что, возможности на практике проверить, справится ли сотрудник с новым назначением, увы, не будет.

А вот какие именно должности считать вакантными, закон нам ничего не говорит.
На практике существуют два подхода к этому вопросу.

Одни считают вакантными только те должности, которые полностью свободны, т. е. они не сохранены за другим работником. Другие утверждают, что сокращаемым надо предлагать в качестве вакантных и те должности, которые сохраняются за другими работниками в силу требований закона.

Более логичным представляется, что вакантными являются только такие позиции, которые не заняты оформленными в установленном порядке сотрудниками.

Вакантная должность по определению (латин. vacans – пустующий) не может быть занята, поэтому работника принимают на нее на общих основаниях. Места, занятые совместителями, так же как и сохраняемые за фактически отсутствующими на работе сотрудниками, вакантными не являются. Именно такой позиции придерживается большинство судов.

При обжаловании увольнения сотрудник указал на то, что ему не была предложена вакантная должность в той же организации в соответствии с законом. Однако в суде эта должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности (см. апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу № 33-29465/2015).

При этом в судебной практике встречаются иное толкование этого понятия и другой подход к определению рабочих мест, на которые может быть предложен перевод при сокращении. В отдельных судебных решениях указывается, что работодатель должен был предложить сотруднику, подлежащему сокращению, перевод на «временно вакантную» должность. Однако такой подход противоречит трудовому законодательству и сути трудовых отношений.

Ведь при увольнении, например по сокращению, в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий в организации, сотрудник получает значительное выходное пособие и гарантии на период трудоустройства. А если он согласится с переводом на временно вакантную должность, он этих гарантий лишается. Более того, возникает сложная для кадровика ситуация. Временный перевод (а здесь можно говорить только о нем) предполагает сохранение прежнего места работы и возможности на него вернуться. А как раз это в данном случае невозможно. И встанет вопрос с увольнением временно переведенного, когда основной работник решит вернуться к трудовой деятельности.

Официального разъяснения Роструда по этому вопросу нет, но есть документы, в которых косвенно подтверждается позиция «вакансия – это свободная должность».

Так, в приказе Минздравсоцразвития России от 03.07.2006 № 513 «Об утверждении Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников» понятие «вакантные должности» используется в значении «свободные рабочие места», на которые могут быть приняты сотрудники.

Читайте так же:  Ответы по санминимуму для младших воспитателей

Этот же подход прослеживается в следующем ответе представителя Роструда:

«Вопрос: сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением. Можно ли принять на его место постоянного работника с первого дня отпуска? Является ли с этого дня рабочее место вакантным?

Ответ: нового работника на место ушедшего в отпуск с последующим увольнением организация может принять только по завершении отпуска бывшего работника, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно.

Обоснование: в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место (должность). В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Таким образом, должность работника, который реализовал в установленном порядке свое право на отпуск с последующим увольнением, станет вакантной только после даты увольнения, указанной в соответствующем приказе и трудовой книжке. Постоянного работника на это место организация принять не может, так как прежний еще не уволен, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно».

На основании всего вышесказанного полагаю, что правильным будет в соответствующих ситуациях предлагать для перевода только действительно вакантные места. Если же сотрудник настаивает на том, чтобы его вместо увольнения перевели на «временно вакантную» должность, объясните ему все риски такого перевода. А кроме этого, на случай судебного разбирательства, поинтересуйтесь, какой именно позиции по данному вопросу придерживается суд, на подведомственной территории которого находится ваша организация.

эксперт по трудовому праву, преподаватель кадровых курсов.

Источник: http://www.specialist.ru/center/advice/141/chto-schitatj-vakantnoj-dolzhnostjyu

Исполнение обязанностей по вакантной должности

В некоторых ситуациях на предприятии может потребоваться срочно заменить отсутствующего сотрудника — и для этого предусмотрено временное исполнение обязанностей по вакантной должности. Узнайте о том, что значит исполнение обязанностей по вакантной должности, в том числе — руководителя, как правильно его оформить, и в каких случаях оно не допускается. Знание этих особенностей и нюансов поможет любому руководителю, специалисту по кадровому делу или же собственнику предприятия.

Исполнение обязанностей по вакантной должности — что это такое

Под временным исполнением обязанностей по вакантной должности в современной сфере управления персоналом подразумевается делегирование части обязанностей одного отсутствующего сотрудника другому, который уже числится в штате предприятия. При этом существует большое количество различных методов обеспечения фактической реализации подобных мер по организации труда — и всем участникам трудовых взаимоотношений следует знать обо всех особенностях и нюансах их применения.

Так, руководителям следует понимать, как именно и кто именно может замещать отдельных работников в случае их отсутствия на предприятии, а также — замещать самих руководителей, ведь любой опытный менеджер крайне ответственно относится к своему положению и заинтересован в том, чтобы его заместитель в случае чего мог эффективно решать все необходимые вопросы, а не создавать дополнительные проблемы, с которыми придется разбираться в будущем.

Простым сотрудникам будет полезно ознакомиться с принципами временного исполнения обязанностей по вакантной должности, так как подобное предложение во время рабочей деятельности работодатель может сделать практически каждому. И очень важно понимать, как будут защищаться и обеспечиваться права самого работника, какие преференции можно получить за подобное временное исполнение обязанностей, и можно ли отказаться от подобного обращения со стороны работодателя.

Зачем нужно временное исполнение обязанностей по вакантной должности

Необходимость привлечь сотрудника к исполнению обязанностей по вакантной должности может возникнуть во многих ситуациях. При этом использование в менеджменте персонала подобного подхода может обеспечить выполнение сразу нескольких задач, стоящих перед руководителем или менеджером по персоналу:

Конечно, любому руководителю или менеджеру по персоналу стоит знать и ситуации, в которых может потребоваться временное исполнение обязанностей по вакантной должности. К таким случаям можно отнести:

  • Прогулсо стороны работника или его отсутствие по невыясненным причинам. В такой ситуации временное исполнение обязанностей может быть актуально в первую очередь, когда отсутствующий специалист был крайне важен для ведения экономической деятельности предприятия.
  • Выход работника вдекретили набольничный. В этой ситуации работодатель может быть в определенной мере уверен в возвращении постоянного специалиста, однако на время отсутствия он все равно должен быть заменен. При этом наем новых сотрудников может быть сопряжен со значительными трудностями и дополнительными рисками.
  • Расширение штатного расписания. Часто временное замещение вакантной должности является актуальным в случае расширения штатного расписания предприятия. В таком случае появляется возможность сразу обеспечить функционирование подобной должности, одновременно с этим продолжая поиск нового работника.
  • Увольнение сотрудника. Работник, занимающий важную должность, может быть уволиться в любой момент. Медицинские показания, уход по собственному желанию, выход на пенсию или смерть работника — все это непредвиденные для работодателя обстоятельства, в исправлении последствий, которых он может нуждаться в кратчайшие сроки.

Как оформить временное исполнение обязанностей по вакантной должности

Сейчас существует несколько законных способов оформить временное исполнение обязанностей по вакантной должности. И в первую очередь необходимо понимать, что под таковым не подразумевается внутреннее совместительство или перевод сотрудника. Да, такой подход позволяет фактически обеспечить выполнение трудовой функции отсутствующего работника, однако имеет свои особенности и нюансы:

  • Внутреннее совместительство предполагает, что сотрудник будет в итоге проводить на работе больше времени — он получит дополнительную должность и будет замещать две единицы штатного расписания одновременно. Соответственно увеличится и объем обязательств работодателя перед работником, и пропорционально возрастут затраты рабочего времени самого трудящегося.
  • Перевод сотрудника предполагает, что он полностью будет освобожден от своих обязанностей по текущей должности. Временное же исполнение обязанностей по вакантной должности обычно предполагает, что сотрудник будет решать одновременно задачи как по своему основному направлению работы, так и по предусмотренным задачам на вакантном месте.
Видео (кликните для воспроизведения).

К способам же непосредственного обеспечения временного исполнения обязанностей по вакантной должности можно отнести следующие варианты организации рабочего процесса в данном формате:

  1. Совмещение должностей. Данный способ может использоваться, когда в штатном расписании имеется вакантная штатная единица, не занятая другим работником и на которую не был найден подходящий специалист. При этом фактически штатная единица совмещающим должности работником не занимается.
  2. Расширение зон обслуживания. Подобный подход не подразумевает наличие отдельной штатной единицы, задачи которой будет выполнять исполняющий обязанности по вакантной должности сотрудник. При этом перечень решаемых им задач будет расширен в сравнении с предусмотренным трудовым договором.
  3. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Этот подход предусмотрен в той ситуации, когда штатная единица с совмещаемой должностью имеется на предприятии, однако является занятой другим работником, который по тем или иным причинам отсутствует на своем рабочем месте.
Читайте так же:  Форма кп 152 о совмещении должностей

С точки зрения обеспечения вознаграждения за такую работу, независимо от причин, по которым будет работать замещающий, все решается соглашением, заключаемым между работником и работодателем. Такое соглашение в обязательном порядке должно подразумевать пропорциональное повышение оплаты труда замещающего работника, ведь он увеличивает свой фактический объем усилий, затрачиваемых на выполнение обязанностей, добавляя к текущим задачам новые.

Правовое регулирование исполнения обязанностей по вакантной должности

Чтобы лучше понимать принципы, по которым обеспечивается фактическое правовое регулирование исполнения обязанностей по вакантной должности, всем участникам трудовых взаимоотношений стоит ознакомиться с нормативами законодательства, регулирующими рассматриваемый вопрос. В первую очередь, к таким нормативам можно отнести следующие положения ТК РФ:

  • Статья 60.2 ТК РФ устанавливает положения, которые регламентируют основные способы практического обеспечения исполнения обязанностей по вакантной должности.
  • Статья 151 ТК РФ регулирует принципы повышения оплаты труда при выполнении обязанностей по вакантным должностям.

Особенности и нюансы исполнения обязанностей по вакантной должности

В первую очередь, и работодателям, и работникам необходимо понимать, что исполнение обязанностей по вакантной должности в обязательном порядке должно подразумевать повышение оплаты труда. Законодательство не регулирует объемы такового повышения — они урегулируются соглашением между работником и работодателем. Однако отсутствие увеличения оплаты труда при возложении дополнительных и не предусмотренных изначально трудовым договором обязанностей на сотрудника является прямым нарушением КоАП РФ и может привести к привлечению работодателя к ответственности. Кроме этого, имеется также ряд и других нюансов, о которых и трудящимся, и руководителям следует знать заранее:

Если законодательство устанавливает определенные квалификационные требования к вакантной должности, то лицо, временно исполняющее по ней обязанности, должно в полной мере соответствовать этим требованиям.

Не допускается исполнение обязанностей по вакантной должности сотрудником, который по тем или иным основаниям не имеет права заниматься определенной деятельностью.

  • В случае, когда сотруднику обеспечивается доплата за совмещение должностей или по другим основаниям, эта доплата в полной мере считается полноценной заработной платой. Из нее по стандартным принципам удерживается НДФЛ, на ее объемы начисляются страховые взносы, а сам повышенный заработок работника в полной мере учитывается при определении среднего заработка.
  • Исполнение обязанностей по вакантной должности руководителя требует, чтобы сотрудник находился в должности его заместителя. В противном случае это может привести к определенным правовым коллизиям, ведь деятельность руководителей сама по себе имеет отдельные принципы нормативно-правового регулирования, которые в полной мере применяются только к главным бухгалтерам и заместителям руководителя, но не другим категориям работников.
  • Источник: http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/ispolnenie-obyazannostej-po-vakantnoj-dolzhnosti.html

    Что значит длительность не замещения вакантной должности

    В компании сокращение штата, хочу написать заявление на увольнение в связи с сокращением штата.

    Отдел кадров уведомил меня месяц назад о том что 18 апреля мой последний день работы, также настаивает на такой формулировке заявления на увольнение:

    «Прошу уволить меня 31.03.2016 до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением замещаемой мной должности и произвести причитающиеся мне дополнительные компенсационные выплаты.»

    Меня смущает слово «замещаемой», с датой согласен.

    В чем отличие от понятия «занимаемая»?

    Должность занимаю с мая 2015 года, оформлен по трудовому договору, никаких бумаг по совмещению/замещению не подписывал.

    Возможен ли какой то подвох со стороны работодателя?

    хочу написать заявление на увольнение в связи с сокращением штата.
    сокращение штата проводится по инициативе работодателя, желание или нежелание работника никакой правовой роли не играет. соответственно, написание заявления не нужно, работодатель может его даже не брать и заставить его уволить вас по сокращению вы не можете.

    Отдел кадров уведомил меня месяц назад о том что 18 апреля мой последний день работы,
    если в отношении вас принято решение об увольнении по сокращению, уведомить вас должны не менее чем за ДВА месяца до предполагаемой даты увольнения.

    также настаивает на такой формулировке заявления на увольнение:
    «Прошу уволить меня 31.03.2016 до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением замещаемой мной должности и произвести причитающиеся мне дополнительные компенсационные выплаты.»

    то есть вы с работодателем достигли соглашения об увольнении раньше указанной в уведомлении даты?

    Меня смущает слово «замещаемой», с датой согласен.
    В чем отличие от понятия «занимаемая»?

    расслабьтесь, никакого значения это не имеет.
    я бы вам порекомендовала больше внимания обратить на то, что вас уведомили позже, чем этого требует закон (и, соответственно, среднего заработка за время, оставшееся до даты увольнения, вам заплатят вполовину меньше). обсудите этот вопрос с кадрами.

    В компании работаю с мая 2013-го, а в мае 2015-го был переведен в другое подразделение внутри компании. Меня уведомили 14 февраля, о том что 18 апреля мой последний рабочий день, соблюден двух месячный срок для уведомления работника.

    Я решил не уходить сразу, а уволиться 31-го марта, тем самым мне будут начислены отпускные на 4 дня больше и трудовой стаж сохранится.

    Не совсем пойму, будет ли влиять на расчет выходного пособия то что я решил доработать эти два месяца?

    Так же после увольнения 31-го марта я буду становиться на биржу труда. В случае если не найду подходящую работу, то нынешняя компания обязана мне выплатить среднюю месячную заработанную плату за 2-а года.

    В компании работаю с мая 2013-го, а в мае 2015-го был переведен в другое подразделение внутри компании. Меня уведомили 14 февраля, о том что 18 апреля мой последний рабочий день, соблюден двух месячный срок для уведомления работника.
    Я решил не уходить сразу, а уволиться 31-го марта, тем самым мне будут начислены отпускные на 4 дня больше и трудовой стаж сохранится.
    Не совсем пойму, будет ли влиять на расчет выходного пособия то что я решил доработать эти два месяца?

    ?? вы же не решили их доработать, вы же увольняетесь раньше.

    Читайте так же:  Процесс увольнения работника

    Так же после увольнения 31-го марта я буду становиться на биржу труда. В случае если не найду подходящую работу, то нынешняя компания обязана мне выплатить среднюю месячную заработанную плату за 2-а года.
    с чего вдруг?

    Анна, 14-го февраля меня уведомили о том, что 18-го апреля мой последний рабочий день.

    14-го февраля не стал увольняться, у меня в данный момент действуют условия трудового договора с компанией.

    Решил уволиться 31 марта, так как работодатель имеет право с моего согласия уволить меня ранее оговоренного уведомлением срока.

    Теперь я готов написать заявление на увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (в связи с сокращением).

    Имею ввиду в случае если после увольнения 31-го марта становлюсь на учёт в службу занятости, в случае если в течение месяца не найду подходящую для себя работу (к 1 маю), то беру решение биржи труда и несу его в компанию, та обязана мне выплатить компенсацию в размере средней месячной заработанной платы (или двух) и так может продолжаться 3 месяца с момента увольнения как пишут источники.

    Я не доработаю 18 дней, за них мне положена дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ).

    Мой вопрос был в следующем:
    Будет ли влиять на сумму расчета выходного пособия то что я решил доработать эти два месяца?

    просто Вы писали:

    это сбило меня с толку.

    Анна, 14-го февраля меня уведомили о том, что 18-го апреля мой последний рабочий день.
    14-го февраля не стал увольняться,

    а должны были?

    у меня в данный момент действуют условия трудового договора с компанией.
    Решил уволиться 31 марта, так как работодатель имеет право с моего согласия уволить меня ранее оговоренного уведомлением срока.

    вот именно. вы не дорабатываете до 18 апреля. причем тут «решил доработать»?

    Теперь я готов написать заявление на увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (в связи с сокращением).
    заявление от вас не требуется. при достижении соглашения об увольнении по сокращению раньше срока — стороны составляют СОГЛАШЕНИЕ об этом, заявление никем не пишется.

    Имею ввиду в случае если после увольнения 31-го марта становлюсь на учёт в службу занятости, в случае если в течение месяца не найду подходящую для себя работу (к 1 маю), то беру решение биржи труда и несу его в компанию,
    не-а. за первый месяц вам зачитывается выходное пособие — раз, постановка на учет на биржу не требуется — два.

    та обязана мне выплатить компенсацию в размере средней месячной заработанной платы (или двух)
    с чего вдруг «или»?
    вы можете получить средний заработок за второй месяц нетрудоустройства после увольнения по предъявлении чистой трудовой книжки, за третий — по предъявлении чистой трудовой и документа из службы занятости, что встали на учет в течение 2 недель и они вас за эти три месяца не смогли трудоустроить.

    и так может продолжаться 3 месяца с момента увольнения как пишут источники.
    Я не доработаю 18 дней, за них мне положена дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ).

    угу. только причем тут «средний заработок за 2 года»?

    Мой вопрос был в следующем:
    Будет ли влиять на сумму расчета выходного пособия то что я решил доработать эти два месяца?

    да не доработали вы оба месяца, перестаньте об этом говорить. вы раньше увольняетесь.
    «он решил», я плАчу. «дорабатывать» — это нормально, увольнение раньше срока — наоборот, исключение, и работодатель мог с вашим желанием уволиться раньше с компенсацией и не согласиться.
    то, что вы увольняетесь 31.03, влияет на расчетный период — выходное пособие выплачивается при увольнении исходя из вашего заработка за 01.04.15-31.03.16. при увольнении в апреле расчет был бы тот же, при увольнении в период 14.02-30.03 расчетный период был бы другой.

    Источник: http://forum.garant.ru/?read,7,2316190

    Срок исполнения обязанностей по вакантной должности и особенности оформления

    Должности часто остаются вакантными после увольнения или длительного отсутствия сотрудника. При таких обстоятельствах руководители прибегают к возложению обязанностей на имеющихся сотрудников. При этом важно правильно оформить новый статус работника и соблюсти срок исполнения обязанностей по вакантной должности.

    Исполнение обязанностей по вакантной должности

    Свободные и вакантные должности – по сути, одно и то же. Штатное расписание включает её описание, но конкретно сейчас никто из сотрудников не назначен на выполнение обязанностей в этом направлении.

    Отправление по командировкам и отпускам тоже предполагает сохранение рабочих мест за подчиненными. Тогда от понятия вакантной должности отказываются.

    74 статья ТК РФ контролирует временное исполнение обязанностей, связанное с такими условиями.

    Особенности оформления

    Прием на работу, либо перевод – стандартные процедуры, которые применяют при решении подобных вопросов. Оформление проводят такими вариантами:

    1. При первом варианте кандидат пишет заявление, собирает пакет документации. Заключается договор между подчиненным и работодателем.
    2. Во втором оформление документов проходит иначе.

    Главное – чтобы кандидат внимательно ознакомился со всеми важными условиями перед тем, как подписывать соглашение. Некоторые работодатели используют формулировки, которые легко признать некорректными. Если договор подписан – значит, гражданин согласился со всеми условиями.

    Многие работодатели пользуются низким уровнем грамотности населения в юридических вопросах. Один и тот же гражданин выполняет больше работы, если применять подобный подход. При этом оплата труда не соответствует объему затраченного времени. Тогда почти единственный выход – увольнение.

    Подобные противоречивые ситуации позволяют стороне, чьи права и интересы были нарушены, обратиться в суд для защиты.

    От дополнительных обязанностей работники имеют право отказываться. Важно составить заявление о своем желании, напрямую общаясь с работодателем.

    На протяжении какого срока можно исполнять обязанности другого?

    На протяжении календарных 12 месяцев схему можно применять максимум 1 месяц, как говорится по тексту 74 статьи. По крайней мере – имеется в виду замещение сотрудника временного характера. В других ситуациях считается, что подчиненный после заключения договора переведен на другую должность.

    Важно проследить за тем, чтобы сам руководитель в подобных случаях не нарушал требований по уведомлению второй стороны.

    Перевод по соглашению сторон

    Здесь надо опираться на 722 статью ТК РФ. По нормативам перевод допустим, если стороны пришли к соглашению. С таким основаниям переводы оформляют двух видов:

    • 1-годовой срок.
    • На весь период, пока нет сотрудника, сохраняющего рабочее место, согласно закону.

    Если речь идет о переводе на другую работу со сроком до года – по сути, ограничения отсутствуют.

    Читайте так же:  Дополнительный отпуск при рождении ребенка

    Совмещение и временное замещение: главные особенности

    Совмещение профессий устанавливают, когда должность по определённым причинам остаётся вакантной. Временное замещение предполагает, что сотрудник за должностью числится, но сейчас не имеет возможностей исполнять свои прямые обязанности. Обычно это связано со следующими причинами:

    • Повышение квалификации.
    • Командировка.
    • Болезнь.
    • Отпуск, и так далее.

    При совмещении разрешают выполнять дополнительную работу, только если она связана с другой работой или должностью. Временное замещение предполагает различные варианты сотрудничества.

    Информация о различных доплатах

    Если сотрудник согласился на вариант с совмещением – он имеет право получить дополнительные выплаты, согласно Законам. Соглашение между сторонами может регулировать конкретные размеры выплат в том или ином случае. Штатный заместитель служащего, временно отсутствующего на службе, тоже может получать такие компенсации.

    При каких обстоятельствах может потребоваться такая схема?

    ТК РФ определяет несколько ситуаций, когда гражданин может отсутствовать на своем месте, одновременно сохраняя рабочее место вместе со всеми полагающимися выплатами:

    1. При рождении ребёнка и оформлении отпуска с конкретным сроком.
    2. Прохождение обучения на специальных программах. Временное отсутствие допустимо при прохождении экзаменов, защите диплома.
    3. Нахождение в командировке, согласно распоряжению от руководства.
    4. Отпуск с оплатой, получаемый регулярно и ежегодно.
    5. На основе справок от докторов, по которым от обязанностей разрешено освобождать на 4 месяца.

    Замещение тоже оформляют в нескольких разновидностях документов, не нарушающих законы:

    • С иным сотрудником, когда соглашение — срочное.
    • Обязанности распределяют на одного коллегу, либо по целой группе.
    • Временный перевод.

    При выборе одного из подходящих решений руководитель должен учитывать различные факторы. Надо заранее понять, как будет меняться продуктивность отдела, где временно отсутствует один из работников.

    О каких особенностях процедуры надо узнать заранее?

    При переводе за любыми подчиненными сохраняется право вернуться к исполнению прежних должностных обязанностей. При этом запрещается изменять зарплату, корректировать осуществляемые функции. Тем более – если объём в результате будет меньше. Только согласие от замещающих делает подобные решения допустимыми и законными.

    Обязательным такое требование перестает быть лишь при некоторых видах условий. Это касается:

    • Острой необходимости.
    • Ситуаций, когда дальнейшее функционирование в норме невозможно без тех, кто отсутствует.

    Один месяц согласно календарю – максимальный срок перевода без согласия.

    Перевод предполагает оформление на другую должность, но минимум с той же квалификацией, которая была раньше. Если уровень квалификации будет ниже – то без письменного согласия сотрудника тоже не обойтись. Но при этом заработная плата всё равно не может быть меньше той, что была установлена изначально.

    Подробное описание порядка привлечения

    Совмещение должностных обязанностей по разным должностям рассмотрены 60 ТК РФ. Там же рассказывается о том, каким должен быть дополнительный труд, если отрыва от основной работы не предполагается.

    При оформлении процедуры требуют использовать определённые разновидности внутренней документации. В них фиксируют условия, с которыми связаны изменения.

    Важно соблюдать такие условия, связанные с процедурой:

    1. Получение письменного согласия для большинства случаев важно.
    2. Дополнительные обязанности выполняются новым сотрудником, пока идёт рабочая смена. Её Внутренние нормативные документы предприятия содержат описание условий. Сверхурочная работа и оплата отдельно регулируются, когда есть переработка.
    3. Перевод обычно проходит в той же компании, где находится основное рабочее место.
    4. Сотрудникам положена доплата, когда они исполняют чужие особенности. Конкретный объем и размер – результат договоренности между сторонами.

    При переводе руководитель оформляет специальный приказ, содержащий такие реквизиты:

    • Обе стороны проставляют подписи.
    • Указание на доплату, с точным объемом.
    • Если известно – причина, по которой сотрудника нет.
    • Время, на протяжении которого договоренность остается действующей.
    • Описание должности у субъекта, поставленного в качестве замены. Отдельно описывают обязанности, которые надо выполнять.

    Временное замещение вновь принятым на должность

    Схема актуальна, если гражданина нет на месте долго. Для этого заключают трудовой договор, срочного характера. Статья 59 ТК РФ подтверждает, что такие документы регулируются общим порядком, действующим для соглашений.

    Не обойтись без фиксации сведений о том, что схему применяют на временной основе. Важно прописать точный период, когда обязанности исполняют.

    Статья 58 ТК РФ обязывает получить согласие трех сторон:

    • Самого отсутствующего.
    • Замещающего.
    • Руководителя предприятия.
    • Максимальный срок для соглашения составит 5 лет.

    Если указаний по временному периоду в документе нет – считается, что он оформлен бессрочно. Из-за этого возникают серьезные трудовые конфликты, когда основной сотрудник возвращается к своим обязанностям. Ведь увольнять сотрудников без серьёзных оснований, только по своей инициативе, руководитель не может.

    Допустимо отказаться от дат, заменив их условиями, при которых договор больше не действителен.

    Вакантные должности: временное возложение обязанностей

    Перевод временного характера применяют, если и обязанности по должности, на которую ведут поиск, временные. Договоренность о следующих особенностях, которые тоже будут фиксироваться письменно, важна:

    • Время, пока совмещение остается действительным.
    • Объем доплаты.

    Трудовые договора сопровождают дополнительными соглашениями. Руководитель издает приказ, как было описано ранее.

    При этом у подчиненного сохраняется возможность отказаться от обязанностей до того, как закончится действие срочного трудового договора. Для этого надо послать письменное сообщение руководителю, минимум за три дня до планируемых изменений.

    О некоторых сложностях

    Важно назначать обязанности сотрудникам с достаточным уровнем квалификации. Именно правило о квалификации часто вызывает вопросы на практике. Нормативы не закрепляют критериев для сравнения должностей и специальностей, профессий по квалификации.

    Потому на работодателя возлагают самостоятельную разработку системы оценивания. Важно использовать локальные акты для закрепления сведений, а потом знакомить с ними подчинённых. В таких ситуациях просто перейти черту, за которой нарушены права и интересы граждан. Иначе велика вероятность появления трудовых споров.

    Главное – чтобы сами сотрудники внимательно изучали любые документы, выпущенные работодателями. Особенно, когда меняют условия выполнения работы на одном месте. Можно провести консультацию с юристом, если возникает хотя бы малейшее сомнение в законности тех или иных действий.

    Нужно использовать только формулировки, предусмотренные действующим ТК РФ. Такие схемы допустимы, если сотрудника долго нет на месте, но он продолжает числиться в штате. Важно проследить за правильным оформлением.

    Как уволить временного работника в связи с выходом основного, расскажут в этом сюжете:

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://naimtruda.com/rekrut/srok-ispolneniya-obyazannostej-po-vakantnoj-dolzhnosti.html

    Что значит длительность не замещения вакантной должности
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here