Дата совершения дисциплинарного проступка

Сегодня поможем разобраться в теме: "Дата совершения дисциплинарного проступка". Предлагаем полное описание тематики, взятое из источников, заслуживающих доверия, с комментариями специалистов. Если все же остаются вопросы, то их можно задать дежурному консультанту.

Дата совершения дисциплинарного проступка

Вопрос: Какую дату следует считать днем совершения дисциплинарного проступка для целей применения дисциплинарного взыскания к гражданскому служащему в случаях, когда гражданским служащим не совершается либо совершается несвоевременно то или иное действие, входящее в круг его должностных обязанностей, и для совершения которого нормативными правовыми актами установлен определенный срок? Пример 1. В период с 01.02.2007 по 15.02.2007 гражданский служащий должен был совершить определенное законом действие, которое в данный период им не было совершено. О бездействии гражданского служащего представителю нанимателя стало известно из акта прокурорского реагирования от 10.10.2007. Сразу же была назначена служебная проверка. На момент ее проведения действие, которое должен был совершить гражданский служащий, им не совершено. Пример 2. Гражданский служащий должен совершить определенное законом действие 01.02.2007. Действие им совершается 15.02.2007, т.е. с нарушением срока, установленного законом. Представителю нанимателя становится известно о факте ненадлежащего исполнения должностных обязанностей из акта прокурорского реагирования от 10.08.2007. В этот же день назначено проведение служебной проверки.

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

от 29 июля 2008 г. N 2647-17

Департамент государственной службы рассмотрел письмо и сообщает.

В соответствии с ч. 5 ст. 58 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон) дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка.

Согласно ч. 2 ст. 58 Федерального закона перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка, на время проведения которой гражданский служащий отстраняется от замещаемой должности гражданской службы (ч. 7 ст. 59 Федерального закона).

Днем совершения дисциплинарного проступка следует считать день его обнаружения. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю гражданского служащего стало известно о совершенном проступке.

Вместе с тем при исчислении срока не учитываются периоды отсутствия гражданского служащего на службе по уважительным причинам.

Это может быть болезнь, отпуск (ежегодный, учебный, без сохранения денежного содержания), командировка и т.п. Не учитывается при исчислении срока и время служебной проверки, которое не может превышать одного месяца.

В связи с этим в первом примере, обозначенном в поступившем письме, днем совершения дисциплинарного проступка следует считать 10 октября 2007 г., во втором примере — 10 августа 2007 г.

Интернет портал официальных письменных разъяснений от органов государственной власти РФ.
Настоящий проект создан специально для разъяснения и правильного понимания Российского законодательства всеми гражданами РФ.
Проект призван помочь Вам в борьбе с существующей бюрократией.
Если администрация предприятия (работодатель, поставщик услуг, продукции) или чиновники местного значения попирают Ваши законные права, то самое правильное и выгодное для Вас решение — найти на данном сайте письмо с официальным разъяснением по аналогичной проблеме и предъявить его Вашим «обидчикам» с целью восстановления справедливости и повышения их юридической грамотности. Материалы сайта помогут также составить Вам грамотное обращение (жалобу, требование, заявление) с указанием мнения (ссылки на официальное письмо) вышестоящего органа государственной власти.

Источник: http://pismochinovnika.ru/pismo_sborka/pismo_minzdravsocrazvit_37.htm

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Читайте так же:  Если бывшая жена тратит алименты на себя

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Энциклопедия решений. Срок со дня обнаружения проступка

Срок со дня обнаружения проступка

В соответствии с частью третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление Пленума N 2) разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.


Дисциплинарным проступком является виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей. Поэтому днем обнаружения проступка следует считать не день, когда работодателю стало известно о самом факте нарушения, а день, когда у работодателя появились основания считать конкретного работника виновным в данном нарушении (см., например, определения Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2011 N 33-17981/2011, Верховного суда Республики Коми от 03.05.2012 N 33-1397).

Для применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по пп. «г» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения), установленный месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 Постановления Пленума N 2).

Момент, когда действия работника были признаны незаконными уполномоченным органом в ходе проверки, нельзя считать днем обнаружения проступка, если работодателю к этому моменту уже было известно о таких действиях. Несоответствие действий закону не является обстоятельством, которое может быть выявлено только в результате проверки органом государственного или муниципального контроля (определения Тульского областного суда от 21.10.2010 N 33-2855, Калининградского областного суда от 26.09.2012 N 33-3913/2012).

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума N 2).

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Информационный блок » Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры » — это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства

Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства

Материал приводится по состоянию на октябрь 2019 г.

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры

При подготовке информационного блока «Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры» использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.

Источник: http://base.garant.ru/58072345/

Дата совершения дисциплинарного проступка

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев, но сам проступок был обнаружен меньше месяца назад?

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Читайте так же:  Расчет алиментов по годам

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/717571/

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание на работника, и в течение какого времени оно действует?

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

  • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Правовое регулирование

    Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

    Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

    Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

    Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

    Сроки применения дисциплинарного взыскания

    Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

    Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

    1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
    2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
    3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
    4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

    В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

    Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

    Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

    Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

    Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

    Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

    Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

    • ревизии;
    • проверки финансовой деятельности;
    • проверки компании аудиторами.

    При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

    Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

    1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
    2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
    3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

    Срок действия

    Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

    Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

    Читайте так же:  Охарактеризуйте роль службы охраны труда на предприятии

    С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

    Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения. Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

    Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/sroki-disciplinarnogo-vzyskania.html

    Оформляем дисциплинарный проступок

    История

    Автослесарь Воронин решительно подошел к столу начальника отдела кадров и швырнул на стол несколько листов бумаги.

    — Все, отменяйте выговор, написал я, как дело было! Раз Вы мне так не верите…

    — Иван Максимович, к сожалению, Ваши объяснения уже не имеют значения.

    — Что значит, не имеют значения! Значит, мастеру Вы верите, потому что он на меня первый бумажку накатал и у него, видите ли, должность выше, да? Обещали разобраться, а вместо этого сразу выговор влепили!

    — Не сразу. Вам было предложено в течение 2 рабочих дней в письменном виде объяснить свою версию произошедшего инцидента, уведомление Вы прочитали и расписались в нем. Я ждала 4 дня, и только после этого, на основании имеющихся документов «влепила», как Вы выражаетесь, выговор.

    — Ирина Михайловна, я же Вам сразу рассказал…

    — Иван Максимович, фильм «Место встречи изменить нельзя» помните?

    — А фильм-то тут причем?

    — А при том, что не пойду я к директору объяснять: «Маньке Облигации, по ее словам…», а точнее слесарю Воронину, но суть та же. Мы работаем с документами, а не Вашими эмоциями. Документ – объяснительную записку — Вы не предоставили, значит, выводы были сделаны на основании жалобы клиента, докладной записки мастера и акта, подписанного Вашими коллегами.

    — Ну я же Вам сказал, кого можно спросить! Почему Вы это не сделали?

    — Потому что я – начальник отдела кадров автосалона, а не Ваш личный адвокат, и у меня немножко другой круг обязанностей. У Вас была возможность выразить свое мнение в приемлемой форме, Вы решили ею не пользоваться, что также является Вашим правом.

    — Ну так я сейчас воспользовался! Нельзя, что ли?!

    — Повторяю, по трудовом кодексу у работника есть 2 дня на дачу объяснений.

    — А у начальника сколько?

    — Начальник – тоже работник, поэтому те же 2 дня, а если Вы имеете в виду работодателя, то не более одного месяца со дня обнаружения проступка, но не более шести с момента его совершения?

    — Чего?! Так месяц, или шесть – Вы сами-то понимаете, о чем говорите?!

    — Иван Максимович, если Вы продолжите разговор в том же тоне, то быстро получите еще один выговор. Не каждый проступок можно сразу обнаружить, поэтому Трудовым кодексом и установлены разные сроки – со дня совершения и со дня обнаружения.

    — Ага, я понял…. Обложились книжками и пугаете… Ничего, я это так не оставлю, я найду на вас управу – бормотал авторслесарь, покидая отдел кадров.

    Начальник отдела кадров подумала минуту, а потом села составлять акт о некорректном поведении автослесаря — если придет трудовой инспектор, этот документ будет очень кстати. Особенно если вместо письменных объяснений Воронин опять придет ругаться, да еще и в присутствии всего отдела.

    Шпаргалка

    Порядок наложения дисциплинарных взысканий очень логично и четко изложен в ст. 193 ТК . Любое отклонение от него грозит работодателю снятием взыскания по суду. Если в качестве дисциплинарного взыскания работник был уволен (п. 6 части первой ст. 81 ТК ), при восстановлении его в судебном порядке работодатель будет обязан оплатить время вынужденного прогула исходя из среднего заработка работника. (ст. 373 , 391 , 394 ТК).

    ТК не содержит обязательства работодателя запрашивать у работника объяснения именно в письменном виде, но в суде документы играют более весомую роль, нежели устные показания, поэтому лучше напечатать уведомление в двух экземпляра, указав в нем дату издания и порядковый номер, данные работника и требование предоставить объяснения по конкретному факту в письменном идее в течение дух рабочих дней. Если работник работает по скользящему графику, следует учитывать два рабочих дня конкретно провинившегося работника.

    Поскольку приказы о вынесении дисциплинарных взысканий вызывают больше всего негатива у работников и нежелания их подписывать, знакомить работников с приказом лучше при свидетелях, которые впоследствии смогут подписать соответствующий акт. А если знаете, что провинившийся сотрудник – очень конфликтный человек, лучше все документы вручать ему при свидетелях.

    Источник: http://clubtk.ru/oformlyayem-distsiplinarny-prostupok

    День обнаружения дисциплинарного проступка

    Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором

    Вернуться назад на Дисциплинарный проступок

    Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

    Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения».

    При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

    • не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
    • при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

    Читайте так же:  Сроки дисциплинарных взысканий в полиции

    Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует. Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Снятие взыскания оформляется приказом.

    Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет не снятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

    После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника, необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Что считается уважительными причинами? В ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об «уважительности» в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель. Для этого и нужна объяснительная.

    Источник: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/den-obnaruzheniya-disciplinarnogo-prostupka.php

    Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

    За что можно наложить дисциплинарное взыскание

    Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

    Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

    • систематических опозданий и(или) прогулов;
    • преждевременных уходов с работы;
    • невыполнения указаний руководства;
    • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

    Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

    Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

    Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

    1. Замечание.
    2. Выговор.
    3. Увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ).

    Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

    Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

    Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

    Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

    • строгий выговор;
    • лишение наградного знака отличия;
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
    • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
    • понижение в должности;
    • понижение в звании;
    • отчисление со сборов;
    • отчисление из образовательного учреждения;
    • дисциплинарный арест.

    Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий

    Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

    1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
    2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
    3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
    4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

    При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

    Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания

    Сроки

    В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

    Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

    • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
    • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
    • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

    Что такое лишение премии

    Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст. 191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно. С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона. Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

    Читайте так же:  Продолжительность времени работы по совместительству

    Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

    Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника. Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать. Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год ( ст. 194 ТК РФ ). Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

    Образец приказа о снятии взыскания

    Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

    На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей). При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула. При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

    Источник: http://ppt.ru/art/rabota/oformlenie-dv

    Совершение проступка и обнаружение (когда стало известно о совершении Проступка)

    Проступок установлен 03.03.2015, докладная записка о совершении проступка и проведении служебной проверки на начальника, написана 20.03.2015, Приказ о проведении Служебной Проверки от 05.04.2015. Месячный срок нарушен или нет?

    Уточнение от 9 апреля 2016 — 09:45
    Проступок установлен 03.03.2015, докладная записка о совершении проступка и проведении служебной проверки на начальника, написана 20.03.2015, Приказ о проведении Служебной Проверки от 05.04.2015. Заключение по служебной проверке от 05.05.2015 г. объявить выговор. Месячный срок нарушен или нет?

    Уточнение от 9 апреля 2016 — 09:46
    Проступок установлен 03.03.2015, докладная записка о совершении проступка и проведении служебной проверки на начальника, написана 20.03.2015, Приказ о проведении Служебной Проверки от 05.04.2015. Заключение по служебной проверке от 05.05.2015 г. объявить выговор. Месячный срок нарушен или нет?

    Уточнение от 9 апреля 2016 — 10:02
    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня ОБНАРУЖЕНИЯ проступка, не считая времени — проведения Служебной проверки.

    Ответы:

    Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

    [Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня ОБНАРУЖЕНИЯ проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. «

    Вы должны были наложить дисциплинарное наказание в срок до 02.04.2015 года. А Вы 05.04.15 только издали приказ о служебном расследовании, которое тоже займет какое-то время

    В соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», о сроках проведения служебного расследования сказано следующее:

    При этом следует иметь в виду, что:

    а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

    б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

    в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

    г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

    Следовательно, все будет зависеть от Ваших документов и указанных в них дат. То есть если в документах будет указано, что проступок обнаружен именно 03.03.2015 г., то и отсчет срока необходимо вести именно от этой даты, вне зависимости от того, что докладная датирована 20.03. Опять же стоит задаться вопросом, почему докладная написана только 20.03, когда проступок обнаружен еще 03.03. Не есть ли это злоупотребление. А соответственно, здесь будет прямая возможность работнику оспорить дисциплинарное взыскание, примененное к нему.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://ppt.ru/question/?id=129051

    Дата совершения дисциплинарного проступка
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here