Дисциплинарная ответственность республики беларусь

Сегодня поможем разобраться в теме: "Дисциплинарная ответственность республики беларусь". Предлагаем полное описание тематики, взятое из источников, заслуживающих доверия, с комментариями специалистов. Если все же остаются вопросы, то их можно задать дежурному консультанту.

Дисциплинарная ответственность республики беларусь

адвокат юридической консультации Вилейского района

Наряду с мерами поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство Республики Беларусь устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

От дисциплинарной ответственности следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые представляют собой формы дисциплинарного характера (лишение определенных гарантий и компенсаций, позволяющие работодателю оказывать влияние на работника в целях поддержания трудовой дисциплины.

В соответствии со ст. 198 ТК республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (пункты 4,5,7,8 и 9 ст. 42, пункт 1 ст. 47). Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе определенной меры взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о применении в отношении его взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Как предусмотрено ст. 202 ТК Республики Беларусь дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Источник: http://moka.by/index.php/%D0%BE%D1%82-%D0%B0%D0%B4%D0%B2%D0%BE%D0%BA%D0%B0%D1%82%D0%B0/707-%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%B0%D1%8F-%D0%BE%D1%82%D0%B2%D0%B5%D1%82%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2

Рассылка новостей журнала

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 12, декабрь 2008

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Порядок применения дисциплинарных взысканий и ответственность за его несоблюдение

Рубрика «К вам пришла проверка»

Л.В. Логвина, начальник отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, государственный инспектор труда

Трудовое законодательство создает юридическую основу для укрепления трудовой дисциплины в организациях всех форм собственности.

Особенную правовую и социальную значимость вопросы организации со­блюдения трудовой дисциплины приобретают в свете Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины».

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов: противоправность; виновность; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Дисциплинарная ответственность — это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине, других актов специального законодательства) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), к которым в соответствии с законодательством устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответ­ственности (государственные служащие, прокурорские работники, судьи, работники транспорта и др.).

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

Трудовой кодекс (ст. 198) за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание.

Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам такой меры дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что является незаконным (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает наряду с перечисленными в ТК иные, более строгие, меры ответственности.

Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 27 марта 2008 г. № 181, дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника. Также, например, Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями предусматривает кроме указанных в Трудовом кодексе такие меры дисциплинарной ответственности, как понижение в классе на срок до 6 месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения дисциплинарного взыскания является существенным условием при рассмотрении вопроса о его законности. При проведении проверок государственными инспекторами труда органов Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь данный вопрос исследуется постоянно.

Читайте так же:  Расчет черной зарплаты

Процедура и особенности применения дисциплинарных взысканий

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 199 ТК.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом произвольной формы с указанием в нем присутствовавших свидетелей. Отсутствие акта может свидетельствовать о том, что объяснение от работника не истребовано и, соответственно, такое дисциплинарное взыскание может быть отменено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Однако при этом необходимо иметь в виду, что это правило не применяется к повторяющимся одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время.

Например, за отказ без уважительных причин от выполнения задания, входящего в круг обязанностей работника, было наложено дисциплинарное взыскание (выговор). Затем, спустя некоторое время, работник вновь отказался от выполнения такого задания. В данном случае возможно уже увольнение по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение обязанностей.

Применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания не исключает возможности применения к работнику иных мер правового воздействия, например, снижения размера премий, отмены или уменьшения надбавок за высокие достижения в труде, единовременного вознаграждения по итогам работы организации, уменьшения продолжительности трудовых отпусков за прогулы и т.д. Данные меры не относятся к видам дисциплинарного взыскания. Однако в практике встречаются случаи, когда наниматели издают приказ о депремировании работника с указанием «о применении дисциплинарного взыскания».

Дисциплинарное взыскание должно объявляться работнику только в письменной форме — приказом (распоряжением) либо постановлением нанимателя.

В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение), постановление объявляется работнику под роспись не позже чем через 5 дней с момента его наложения.

Приказ, объявленный работнику после истечения 5-дневного срока, не будет иметь юридической силы.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на дей­ствительность объявленного взыскания.

Нормы трудового законодательства предусматривают три вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания.

Согласно ст. 200 ТК это:

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:

время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;

пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в т.ч. отпуске без сохранения заработной платы, а также использование дней отдыха (отгулов).

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Часть 3 ст. 200 ТК предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Применение нормы, изложенной в ч. 3 ст. 200 ТК, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом по­следующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т.д.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, — позднее 2-х лет) со дня совершения дисциплинарного проступка.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки — 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Приведем примеры нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий, выявленных при проверках государ­ственными инспекторами труда.

При проведении проверки в связи с письменным обращением гражданина было выявлено, что к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Однако в нарушение требований ч. 1 ст. 199 ТК письменное объяснение от работника не истребовано. Кроме того, в нарушение требований ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применено согласно приказу от 12.08.2008 за проступок, совершенный работником в апреле, тогда как о проступке нанимателю стало известно в мае. Таким образом, дисциплинарное взыскание, примененное к работнику в нарушение требований законодательства, подлежало отмене согласно соответствующему предписанию.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (95), декабрь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: http://otdelkadrov.by/number/2008/12/2200812/

Понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь

Можно сделать вывод, что основным критерием оценки правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности является наличие упомянутых четырех элементов состава дисциплинарного проступка.

1.2 Правовое значение дисциплинарной ответственности

Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях, организациях является дисциплинарная ответственность. Она представляет собой обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, ответить за совершенное им трудовое правонарушение. Иными словами, дисциплинарная ответственность — это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

— охрана внутреннего трудового распорядка организации;

— воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.

Следовательно, дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие посредством того, что в отношении лица, допустившего нарушение трудовой дисциплины, устанавливаются невыгодные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного (а при дисциплинарном увольнении — и иного) трудового правоотношения. Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствия способствуют исправлению их поведения в соответствии с требованиями трудовой дисциплины и вырабатывают привычку быть дисциплинированным.

Дисциплинарная ответственность работников по законодательству о труде Республики Беларусь характеризуется такими общими чертами, как законность, целесообразность, справедливость и неотвратимость.

Законность дисциплинарной ответственности состоит в следующем:

— она применяется только за дисциплинарные проступки;

— ее могут применять органы и должностные лица, правомочные применять дисциплинарные взыскания;

— дисциплинарные взыскания, установленные законодательством, применяются с соблюдением установленных сроков и определенного порядка наложения взысканий;

Читайте так же:  Военный билет альтернативной службы

— за одно нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно взыскание.

Целесообразность и справедливость ответственности предполагает строгую индивидуализацию мер дисциплинарного взыскания в зависимости от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника на производстве [8. ст. 198].

Неотвратимость дисциплинарной ответственности проявляется в том, что ни одно нарушение трудовой дисциплины не должно быть оставлено без воздействия. Это принципиальное положение не следует понимать в смысле непременного наложения дисциплинарного взыскания — речь идет о любом воздействии: дисциплинарном, материальном, общественном. Таким образом, на практике при привлечении к дисциплинарной ответственности работников, неотвратимость ответственности за нарушение трудовой дисциплины, справедливость примененных взысканий и нетерпимость к нарушителям основывается на положениях, закрепленных в трудовом законодательстве, и обеспечивается ими.

В то же время ни одно нарушение не должно оставаться незамеченным. Правовые гарантии от неосновательного наложения дисциплинарного взыскания выражаются в обязанности нанимателя предварительно получить от работника письменное объяснение, а также в доведении до сведения работника приказа, распоряжения под расписку. При этом работник вправе обжаловать всякое дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная процедура состоит из следующих стадий:

1) выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины);

2) рассмотрение дела и наложение взыскания (соблюдение давностных сроков, выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения);

3) исполнение (реализация) дисциплинарного взыскания (во всех случаях доведения приказа о наложении взыскания до сведения работника);

4) обжалование дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или суд, для уволенных за нарушение трудовой дисциплины — производство окончательного расчета, обжалование взыскания в установленном законом порядке в суд.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, представляющий собой одну из разновидностей правонарушения. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с данным нанимателем и совершившее нарушение трудовой дисциплины. При этом данное лицо должно обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность. Представляя собой составную часть правоспособности, она означает способность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и возникает с 16 лет. В исключительных случаях трудовой договор с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Иногда основанием дисциплинарной ответственности работника служат неточно закрепленные трудовые обязанности. Расширение понятия трудовых обязанностей по обеспечению дисциплины труда за пределы действительного их содержания не может быть оправдано. Так, в состав трудовых обязанностей должны входить только те, соблюдение которых обязательно для обеспечения надлежащего течения процесса труда. Эти обязанности выделяются законодателем особо и относятся им к дисциплине труда.

Как считает В.А. Круглов, под трудовой дисциплиной следует понимать обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей [41. ст. 193].

В юридическом плане трудовая дисциплина в организации представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

Как уже указывалось, нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является любое противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностными инструкциями и иными положениями и техническими правилами, утвержденными нанимателем в установленном порядке. Следовательно, несоблюдение работником требований трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил следует характеризовать как противоправное. И наоборот, любые действия работника, соответствующие требованиям закона, являются правомерными и не могут быть квалифицированы как нарушения трудовой дисциплины.

Так, к нарушению трудовой дисциплины относятся опоздание или преждевременный уход с работы, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, нарушение правил техники безопасности и др. В то же время отказ от командировки женщины, имеющей ребенка в возрасте от 3 до 14 лет, является правомерным, поскольку она может быть направлена в командировку только с ее согласия (ч. 2 ст. 263 ТК). Не является нарушением трудовой дисциплины (противоправными) действия работника, в случае если он не справляется с порученным делом по причинам, от него не зависящим (например, из-за недостаточной квалификации или из-за отсутствия необходимых условий), поскольку в его действиях нет вины.

В целях обеспечения надлежащей трудовой дисциплины у нанимателя применяются различные методы. Наиболее характерными из них являются методы убеждения и принуждения.

Убеждение — метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует воле государства. Государство осуществляет убеждение путем идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает воспитание у работника убеждения, развитие правильной оценки социальных ценностей, выработку у каждого работника организации этических норм для оценки своего поведения в процессе труда с позиций интересов общества. Правовым средством реализации метода убеждения являются меры поощрения, предусмотренные ст. 196 ТК и локальными нормативными актами.

Источник: http://mirznanii.com/a/29979-5/ponyatie-i-vidy-distsiplinarnoy-otvetstvennosti-po-zakonodatelstvu-respubliki-belarus-5

Дисциплинарная ответственность республики беларусь

А.В. Ермолаева, юрист

Нарушение законодательства о труде влечет применение к виновным лицам мер ответственности. Согласно ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

Как видно из приведенной нормы ТК, законодательство выделяет 2 вида субъектов, несущих ответственность за нарушение трудового законодательства: юридические и физические лица. К юридическим лицам относятся предприятия — наниматели, а к физическим — работники. Работников предприятия в зависимости от вида и основания привлечения к ответственности можно разделить на 3 категории: работники, должностные лица и руководитель предприятия.

Всего же выделяют дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок).

Последствия дисциплинарной ответственности работников установлены ст. 198 ТК. За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

■ увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

В любом случае за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Работники отдельных отраслей экономики за нарушения требований охраны труда несут ответственность в соответствии с уставами (положениями) о дисциплине. Кроме того, к государственным служащим, помимо основных мер, могут быть в соответствии с Законом Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 14.06.2009) применены такие меры, как предупреждение о неполном служебном соответствии, а также понижение в классе на срок до 6 месяцев.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Именно он решает, какую меру дисциплинарного взыскания необходимо применить к конкретному работнику. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, и другие факторы.

Читайте так же:  Планируется взять кредит на 10 лет

Документом, которым оформляется дисциплинарное взыскание, является приказ (распоряжение), постановление нанимателя.

Как правило, дисциплинарный проступок по своей природе не связан с нанесением материального ущерба нанимателю. Однако если ненадлежащее выполнение своих обязанностей повлекло за собой причинение материального ущерба нанимателю, то работник может быть привлечен и к дисциплинарной, и к материальной (гражданско-правовой) ответственности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, к дисциплинарной ответственности может быть привлечен любой работник предприятия независимо от занимаемой должности, а меру ответственности работника наниматель определяет индивидуально.

Материальная ответственность

Материальная ответственность работника ― это его обязанность возместить ущерб, причиненный нанимателю в пределах и порядке, установленных законодательством.

Вопросы материальной ответственности регулируются различными нормативными правовыми актами:

1. Трудовым кодексом Республики Беларусь;

2. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764, которым утверждены Примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и Примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности;

3. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 54, которым утверждены Положение о коллективной (бригадной) материальной ответственности, Примерный перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, и Примерный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

В отличие от дисциплинарной ответственности, суть материальной ответственности сводится к необходимости возмещения ущерба, причиненного работником нанимателю. Поэтому возмещение ущерба в этом случае производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю (ст. 408 ТК).

Различают полную и ограниченную материальную ответственность, а также индивидуальную и коллективную (бригадную) ответственность.

Случаи привлечения работников к ограниченной и полной материальной ответственности перечислены в ст. 403–404 ТК.

В соответствии со ст. 400 ТК работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба.

При выявлении факта причинения ущерба у работника затребуются письменные объяснения. Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично.

В том случае, если размер ущерба не превышает размер среднего месячного заработка работника, нанимателем издается распоряжение об удержании из заработной платы работника суммы ущерба. Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

А если размер ущерба превышает размер среднего месячного заработка работника, то возмещение ущерба производится в судебном порядке.

К материальной ответственности могут быть привлечены и должностные лица организации в предусмотренном законодательством порядке. Например, на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, может быть наложена материальная ответственность (ст. 245 ТК).

Заметим, что материальная ответственность на юридическое лицо возлагается редко, но даже в этом случае компания имеет возможность подать регрессный иск к виновному должностному лицу для возмещения ущерба, причиненного организации.

Гражданско-правовая ответственность

К гражданско-правовой ответственности работники и наниматели привлекаются довольно редко и, как правило, по ст. 937 Гражданского кодекса Республики Беларусь. Так, юридическое лицо либо гражданин обязаны возместить вред, причиненный его работником при исполнении своих трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

Под работниками в этом случае понимаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), а также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ. Как правило, такой вред возмещается в судебном порядке.

Кроме того, к гражданско-правовой ответственности может быть привлечен руководитель организации в том случае, если будет доказано, что его действия (бездействие) повлекли за собой банкротство этой организации.

Административная ответственность

Наиболее распространенным видом ответственности нанимателя за нарушение трудового законодательства является административная ответственность, которая заключается в применении административного взыскания к физическому лицу, совершившему административное правонарушение, а также к юридическому лицу, признанному виновным и подлежащему административной ответственности в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях Республики Беларусь (далее — КоАП).

КоАП предусмотрена ответственность за следующие правонарушения в сфере труда:

1) нарушение законодательства о занятости населения (ст. 9.15 КоАП);

2) отказ в приеме на работу (ст. 9.16 КоАП);

3) нарушение правил по охране труда (ст. 9.17 КоАП);

4) нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений (ст. 9.18 КоАП);

5) нарушение законодательства о труде (ст. 9.19 КоАП);

6) сокрытие страхового случая (ст. 9.20 КоАП);

7) нарушение требований заключения гражданско-правовых договоров (ст. 9.25 КоАП).

Главный бухгалтер и руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности и в других случаях, в том числе в случае нарушения требований иных нормативных правовых актов.

Максимальный размер штрафа, налагаемого на физическое лицо, не может превышать 50 базовых величин, на юридическое лицо — тысячи базовых величин при исчислении штрафа в базовых величинах.

Особенность административной ответственности заключается в том, что она может применяться только теми органами или должностными лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчиненности по работе или службе (например, судьями, государственными инспекторами по охране труда, инспекторами государственной противопожарной службы, главными санитарными врачами и т.д.). Основанием для наложения взысканий являются протоколы об административных правонарушениях, которые составляются уполномоченными должностными лицами, указанными в законодательных актах.

Статья 6.2 КоАП устанавливает различные виды административных взысканий, но на практике за нарушение законодательства о труде в большинстве случаев применяется штраф.

Уголовная ответственность

Уголовная ответственность за нарушение законодательства о труде предусмотрена ст. 199 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее — УК).

Должностные лица нанимателя также могут быть привлечены к уголовной ответственности по иным основаниям, например, в соответствии со ст. 190, 204, 304, 306 УК.

К уголовной ответственности работник может быть привлечен только на основании вступившего в законную силу решения суда.

Контактные телефоны

Телефоны приемной:
(+375 17) 286-06-08,
(+375 17) 286-06-14
e-mail: [email protected]

Отдел маркетинга и рекламы
По вопросам, связанным с размещением рекламы в наших изданиях, обращайтесь по телефону:

Редакционно-издательский отдел
(+375 17) 237-90-39 (43)

Книжная редакция
(+375 17) 286-06-08 (доб. 321)

Сбыт:
Отдел подписки на журналы
(017) 233-83-89

Читайте так же:  Трудовые споры по месту жительства истца

Отдел реализации и доставки книг
(017) 290-16-42, (017)233-42-25

Отдел сервисного обслуживания информационных систем
(017) 286-06-16

Источник: http://profmedia.by/pub/kadrovik/art/detail.php?ID=30324

Кодекс Республики Беларусь об Образовании
Статья 127. Возраст, по достижении которого наступает дисциплинарная ответственность

1. К дисциплинарной ответственности привлекаются обучающийся, достигший к моменту совершения дисциплинарного проступка возраста четырнадцати лет, а обучающийся из числа лиц с особенностями психофизического развития – семнадцати лет.

2. К обучающемуся, совершившему дисциплинарный проступок и не достигшему к моменту его совершения возраста, с которого наступает дисциплинарная ответственность, а также к обучающемуся из числа лиц с тяжелыми и (или) множественными физическими и (или) психическими нарушениями, совершившему дисциплинарный проступок, могут применяться меры педагогического воздействия (беседа, обсуждение на педагогическом совете и иные меры педагогического воздействия), не противоречащие законодательству.

Источник: http://kodeksy-by.com/kodeks_ob_obrazovanii_rb/127.htm

Закон РБ О государственной службе в Республике Беларусь
Статья 57. Дисциплинарная ответственность государственных служащих

1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

1.3. предупреждение о неполном служебном соответствии;

1.4. понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев;

1.5. увольнение с занимаемой должности в соответствии с настоящим Законом, законодательством о труде и иными законодательными актами.

2. К государственным служащим могут применяться и иные меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные законодательством.

3. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю соответствующего государственного органа. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая служба и поведение государственного служащего на государственной службе.

4. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, органы, руководители, правомочные применять дисциплинарные взыскания, порядок обжалования, снятия и погашения дисциплинарных взысканий определяются законодательством о труде и иными актами законодательства.

5. Основания, порядок и особенности привлечения к дисциплинарной ответственности судей, прокурорских работников, работников таможенных органов устанавливаются законодательством.

Источник: http://kodeksy-by.com/zakon_rb_o_gosudarstvennoj_sluzhbe/57.htm

Дисциплинарная ответственность работников за нарушение трудовой и производственной дисциплины в республике Беларусь

Гущин Иван Витальевич, заведующий кафедрой государственного, трудового и сельскохозяйственного права юридического факультета УО «ГрГУ им. Я. Купалы», г. Гродно, Республика Беларусь, доктор юридических наук, профессор.

Одним из средств обеспечения трудовой дисциплины является самостоятельный вид юридической ответственности — дисциплинарная ответственность. Несмотря на то что Трудовой кодекс Республики Беларусь не дает определения понятия дисциплинарной ответственности, в юридической литературе встречаются различные ее определения. Рассмотрим следующие из них: дисциплинарная ответственность — применяемое нанимателем правовое средство принуждения работника к исполнению трудовых обязанностей; законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работников перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок [1, 2].

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Из содержания ст. 197 ТК Республики Беларусь следует, что под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Элементами дисциплинарного проступка (составом правонарушения) выступают: субъект, объект, субъективная сторона, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку, дисциплинарному уставу, должностной инструкции. Объектами дисциплинарного проступка являются трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей и требований трудового распорядка работником, а также психическое отношение виновного лица к своему неправомерному поведению.

Объективной стороной дисциплинарного проступка является противоправное действие или бездействие, которое влечет нарушение обязанностей работника. Противоправное действие (бездействие) признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время.

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. При привлечении к дисциплинарной ответственности работника следует учитывать характер и степень общественной вредности правонарушения. Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в надлежащем порядке. Основными принципами дисциплинарной ответственности являются: законность; обоснованность и справедливость; правовые гарантии при ее наступлении.

Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь содержит виды мер дисциплинарного взыскания: 1) замечание; выговор; 2) увольнение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК Республики Беларусь). К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие.

Наниматель самостоятельно определяет меру дисциплинарного взыскания, учитывая тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен.

В ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь установлен порядок применения дисциплинарных взысканий: до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника, в случае отказа работника от дачи объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей; за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое доводится до ведома работника под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема и увольнения работников либо по его поручению иным органом. Срок применения дисциплинарных взысканий — не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника (пребывания в отпуске), но не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами, — не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентируется ст. 202 Трудового кодекса Республики Беларусь. Срок действия любого дисциплинарного взыскания ограничен одним годом при условии, если в течение этого срока на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено распоряжением (приказом), постановлением.

Из этого видно, что общий порядок наложения дисциплинарных взысканий должен соответствовать ст. 199 ТК Республики Беларусь. До наложения дисциплинарного взыскания наниматель обязан соблюдать следующие юридические процедуры:

  1. Затребовать от работников письменное объяснение.
  2. Если работник отказался дать письменное объяснение, что не является препятствием для применения взыскания, такой отказ оформляется актом с указанием присутствующих при этом не менее двух свидетелей. Такой акт составляется в простой форме.
  3. За каждый дисциплинарный проступок наниматель имеет право наложить на работника только одно дисциплинарное взыскание — либо замечание, либо выговор, либо увольнение.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) либо постановлением нанимателя. Сам приказ должен быть четко сформулирован, и мера наказания должна быть только та, которая указана в ст. 198 ТК Республики Беларусь. Нельзя в приказе о дисциплинарном взыскании делать такие записи, которые не предусмотрены в ст. 198 ТК Республики Беларусь (например, нельзя объявить замечание или выговор с последним предупреждением, с занесением в трудовую книжку или объявить замечание или выговор с указанием, что в случае повторного или следующего нарушения к работнику будут приняты более строгие меры). Однако объявление дисциплинарного взыскания не лишает возможности нанимателя лишить такого работника премии, перенести отпуск с летнего времени на зимнее.

Читайте так же:  Алименты на ребенка муж сидит

Наниматель, издавший приказ о дисциплинарном взыскании, обязан соблюдать и такую процедуру, как ознакомить работника с приказом под роспись в пятидневный срок. Если работник отказался поставить подпись в приказе после ознакомления с ним, то об этом составляется соответствующий акт или делается отметка в приказе о том, что работник отказался ознакомиться с ним, в присутствии не менее двух свидетелей. Следует иметь в виду, что работник, не ознакомленный с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должна быть нанимателем соблюдена и следующая юридическая процедура: дисциплинарное взыскание не применяется, если со дня нарушения дисциплинарного проступка прошло более шести месяцев и если со дня обнаружения такого проступка прошло не более одного месяца. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен по службе.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела против данного работника. По результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. Однако в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников либо по его поручению иным органом (руководителем). Это требование прямо вытекает из ст. 201 ТК Республики Беларусь.

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарное взыскание к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204) может применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК Республики Беларусь. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы по решению органа, которым они были избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Следует иметь в виду, что наложенное на работника дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 203 ТК Республики Беларусь следует, что, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Само дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания нового приказа, распоряжения или постановления. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено к должностному лицу за: систематическое нарушение служебной дисциплины; прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; совершение по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть потерпевшего; нарушение порядка осуществления государственного таможенного контроля в соответствии с перечнем грубых нарушений порядка осуществления государственного таможенного контроля должностными лицами таможенных органов, утвержденным председателем Государственного таможенного комитета Республики Беларусь.

Систематическим нарушением служебной дисциплины является повторное совершение в течение года должностным лицом, имеющим дисциплинарное взыскание, дисциплинарного проступка.

В соответствии с Дисциплинарным уставом органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 31 августа 1999 г. N 509, на работников органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного (памятного) знака органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям; исключение из Книги почета; понижение в должности; понижение в специальном звании на одну ступень; увольнение из органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям.

В образовательных учреждениях Министерства по чрезвычайным ситуациям кроме взысканий, перечисленных в п. 23 Устава, могут применяться следующие дисциплинарные взыскания: лишение увольнений из расположения образовательного учреждения на срок до одного месяца; назначение вне очереди в наряд по службе (за исключением назначения в караул или дежурным по подразделению).

Особенности наложения дисциплинарных взысканий отражаются и в других уставах о дисциплине, в частности работников железнодорожного транспорта, автомобильного, речного флота и почтовых работников. Имеется специфика в наложении дисциплинарных взысканий на прокурорско-следственных и судебных работников.

В уставах закреплены не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения, а также порядок обжалования решений о привлечении к дисциплинарной ответственности работников с особым характером труда.

Так, в Дисциплинарном уставе должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь указан и порядок обжалования решений о привлечении к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия должностного лица с решением о привлечении к дисциплинарной ответственности, можно в письменной форме обжаловать это решение начальнику вышестоящего таможенного органа и (или) в суд.

Обжалование дисциплинарного взыскания начальнику вышестоящего таможенного органа осуществляется должностным лицом в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания, а по вопросам об увольнении из таможенных органов — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении.

Обжалование не приостанавливает исполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Вышестоящий начальник таможенного органа обязан всесторонне и полно рассмотреть жалобу и вынести решение безотлагательно, но не позднее одного месяца со дня ее поступления, о чем письменно уведомляет должностное лицо, подавшее жалобу, и начальника, действия которого обжалуются.

Запрещается передавать жалобу на рассмотрение начальнику таможенного органа, действия которого обжалуются.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://wiselawyer.ru/poleznoe/46268-disciplinarnaya-otvetstvennost-rabotnikov-narushenie-trudovoj-proizvodstvennoj-discipliny

Дисциплинарная ответственность республики беларусь
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here