Могут ли трудовые споры разрешаются в суде

Сегодня поможем разобраться в теме: "Могут ли трудовые споры разрешаются в суде". Предлагаем полное описание тематики, взятое из источников, заслуживающих доверия, с комментариями специалистов. Если все же остаются вопросы, то их можно задать дежурному консультанту.

В каком суде рассматриваются трудовые споры

Любой человек имеет право, и возможность защищать свои права во всех сферах жизнедеятельности.

Конституцией РФ в ст. 37 закреплено также право всеми законными способами, отстаивать свои интересы, если они ущемляются или ненадлежащим образом выполняются со стороны работодателя, поскольку производственная сторона жизни является одной из главной составляющей нашего бытия.

В какой суд можно обратиться в каждой конкретно сложившейся ситуации помогает разобраться Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2, вынесенное «17» марта 2004 года (с последними изменениями, внесенными «24» ноября 2015года).

В Постановлении № 2 уделено внимание вопросам подведомственности и подсудности дел, связанных с трудовыми спорами и, кроме того, установлены общие правила, которые должны соблюдаться при рассмотрении исков, связанных с применением норм Трудового кодекса РФ.

На основании норм, приведенных в п. 1ч. 1 ст. 22 ГПК РФ, споры, возникшие в результате трудовых правоотношений между работниками и руководителями (работодателями) в зависимости от категории подсудны мировым или районным судам.

В компетенцию мирового судьи входит единоличное принятие решения в случаях, когда обращаются граждане с иском о признании незаконным отказ в трудоустройстве или перевод на другую работу, должность, не соответствующую квалификации и заключенному трудовому договору.

Районным судом разрешаются неразрешенные споры о восстановлении на работе или признании неверной записи о причинах увольнения, взыскании среднего заработка в пользу незаконно уволенного за все дни вынужденного прогула или доплате разницы, выплаченной заработной платы при необоснованном и незаконном переводе на другую работу.

Кроме того, при достаточно обоснованных доказательствах в пользу ущемленного в правах работника может быть взыскана сумма морального вреда, нанесенного вследствие неправомерных действий со стороны работодателя.

Иски о взыскании ущерба, нанесенного предприятию работником также подсудны судам районного масштаба.

Важно отметить, что ст. 393 ТК РФ установлено, что работники, обращающиеся в судебную инстанцию для защиты своих законных прав, связанных с трудовыми спорами, государственную пошлину платить не нужно.

Согласно п. Постановления № 2, в случаях, когда разногласия возникают об исполнении трудового договора, фактически носящего гражданско-правовой характер, подсудность спорной ситуации районному или мировому судье определяется согласно общим правилам, установленным ст. ст. 23-24 ГПК РФ.

Только верховные суды республик, входящих в состав Российской Федерации, краев, областей и городов федерального значения, автономных областей и округов правомочны рассмотреть вопросы законности проводимой забастовки в случаях трудовых споров, носящих коллективный характер (ч. 4 ст. 413 ТК РФ).

Дела по трудовым спорам, рассматриваемые судебными органами

Ст. 382 ТК РФ определено, что органами, которые могут помочь урегулировать разногласия в процессе трудовой деятельности признаются: комиссия, созданная в организации специально для рассмотрения трудовых споров и суд.

Если принятое решение КТС не устраивает обратившегося за разрешением спорной ситуации сотрудника, в течение 10 дней после получения на руки копии документа, его можно обжаловать в суд соответствующей юрисдикции.

Причем обращение в КТС не является обязательным.

Любой гражданин, считающий, что нарушены его права, может предъявить исковые требования ответчику через суд.

Иск, с приложенными документами, подтверждающими факт правонарушения, должен быть подан в течение трех месяцев после того, как человек узнал о действиях работодателя, не соответствующих нормам трудового законодательства или локальных документов, действующих в организации, условий взаимоотношений, оговоренных при заключении трудового договора.

В тех случаях, когда речь идет о восстановлении на работе или взыскании денежных средств, срок для подачи заявления уменьшен до одного месяца с момента, когда работник уведомлен о событии, явившемся причиной трудового спора.

При пропуске срока, даваемого для возможности обратиться в суд по уважительной причине, он может быть продлен.

Нормами ст. 391 ТК РФ предусмотрена возможность разрешения индивидуального трудового спора:

  • в связи с нарушением работодателем норм трудового законодательства и других нормативных, правовых актов, локальных документов по отношению к сотруднику во время исполнения трудовых обязанностей, в том случае, когда есть письменное подтверждение о правоотношениях в виде заключенного трудового договора;
  • в ситуациях, если человек считает, что ему необоснованно отказали в приеме на работу;
  • в случаях явной дискриминации и предвзятого отношения;
  • при работах, выполняемых по заключенному письменному договору, предусматривающему оплату труда за определенно оказанные услуги или выполненный объем заказа для физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

С требованиями о взыскании денежных сумм можно обратиться только в суд, как работнику, так и работодателю.

Только по решению суда собственнику возмещается нанесенный ущерб предприятию в полном объеме в случае доказанной вины работника в причинении вреда и подсчете потерь для организации.

Решения суда, выносимые по трудовым спорам

После исследования всех материалов дела, установлению факта нарушения трудового законодательства и прав истца, судом выносится решение, вступающее в законную силу через 10 дней (дающихся на обжалование в вышестоящие инстанции при несогласии одной из сторон спора).

В п. п. 60 – 63 Постановления № 2 дано разъяснение о том, как судами РФ должны применяться нормы Трудового кодекса при вынесении вердикта.

  • Если на основание поданных документов, показаний свидетелей (при необходимости), будет доказано, что работник уволен без имеющихся законных оснований, он подлежит немедленному восстановлению в прежней должности.
  • Когда невозможно восстановить человека при незаконном прекращении с ним трудовых отношений вследствие ликвидации организации, ему выплачивается денежная сумма, эквивалентная среднему заработку за все дни вынужденного прогула.

Кроме того, должна быть изменена запись в трудовой книжке о причинах увольнения и отражено, что он уволен именно в связи с ликвидацией предприятия».

  • В случаях увольнения по инициативе работодателя сотрудника, принятого по срочному трудовому договору до его окончания, не имея на то законных оснований, увольнение признается незаконным, и человека восстанавливают на работе.

Если же к моменту вынесения решения срок действия договора истек, меняется формулировка оснований и дата прекращения трудовых отношений.

  • На основании ст. 394 ТК РФ по желанию незаконного уволенного работника, судом может быть вынесено решение изменить запись в трудовой книжке о причинах увольнения, признав приказ, на основании которого с человеком прекращены трудовые отношения незаконным, выплатив ему средний заработок за время вынужденного прогула, не восстанавливая на работе.
  • Если рассматривая материалы дела, судом будет признано, что имелись законные основания для увольнения истца, лишь неправильно сформулирована причина, исковые требования о восстановлении будут отклонены, удовлетворена лишь просьба об изменении формулировки.
Читайте так же:  Кредиторская задолженность учитывается на счетах

В случаях, когда человек представит доказательства о том, что не смог трудоустроиться в другую организацию по причине имеющейся неверной записи в трудовой книжке, в его пользу взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула, порой и моральный вред.

Во всех случаях, когда судом выносится решение о взыскании с ответчика среднего заработка, он рассчитывается в порядке, указанном в ст. 139 ТК РФ.

При возмещении морального вреда, нанесенного человеку вследствие противоправных действий работодателя, его размер определяется в каждом случае исходя из психологических, нравственных, а порой и физических страданий и других обстоятельств, принимающихся во внимание.

Споры, связанные с трудовыми отношениями в суде

Трудовые споры предполагают примирение двух сторон конфликта путем мирных договоренностей и нахождению компромисса, устраивающего обе стороны.

Поэтому, даже при подаче иска, судьей должны быть предприняты все средства для быстрейшего его урегулирования и по возможности примирения сторон без рассмотрения его по существу.

Ст. 154 ГПК РФ ограничены сроки рассмотрения трудовых споров судебными органами.

Вопросы, касающиеся восстановления на работе, и как следствие удержания в пользу истца денежных средств, должны быть рассмотрены в течение месяца, по другим разногласиям – в течение максимум двух месяцев.

При необходимости исследования дополнительных доказательств, учитывая мнения участников судебного разбирательства, согласно ч. 3 ст. 152 ГПК РФ, эти сроки могут быть продлены.

Источник: http://vse-o-trude.ru/v-kakom-sude-rassmatrivayutsya-trudovye-spory/

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Читайте так же:  Административный суд по алиментам

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

Источник: http://www.garant.ru/article/1206704/

Право работника на выбор подсудности не может быть ограничено условиями трудового договора

Michal Kowalski / Shutterstock.com

Верховный Суд РФ рассмотрел дело об определении подсудности трудового спора. Работник обратился в суд по месту своего жительства с требованием о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате. В свою очередь, работодатель направил в суд заявление о передаче дела на рассмотрение в суд по месту своей юридической регистрации, поскольку именно этот суд был определен трудовым договором в качестве места рассмотрения возникающих между сторонами споров.

Суды первой, а затем и апелляционной инстанций посчитали требование работодателя подлежащим удовлетворению. Свою позицию судьи мотивировали тем, что работник и работодатель пришли к соглашению об определении территориальной подсудности возникающих между ними трудовых споров, что не противоречит положениям Гражданского процессуального кодекса. Заключая трудовой договор и соглашаясь с его условием о подсудности, работник тем самым реализовал свое право выбора суда для обращения за разрешением трудовых споров.

Верховный Суд РФ с такими выводами не согласился (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 августа 2017 г. № 75-КГ17-4). Судьи указали, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника – по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 28-29 ГПК РФ). Такое правовое регулирование является дополнительным механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При этом имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений ст. 9 Трудового кодекса.

Источник: http://www.garant.ru/news/1135112/

Судебные дела по трудовым спорам. Какой суд рассматривает?

Какой суд рассматривает трудовые споры?

Дела по трудовым спорам находятся в ведомстве судов общей юрисдикции. Лицо, считающее, что работодатель нарушил его права, решает по собственному усмотрению подать заявление в суд либо обратиться в комиссию решающую трудовые споры (исключение: дела подведомственные только судам).

Дела, касающиеся восстановления на рабочем месте, а так же производные требования находятся в ведомстве районного суда, который является судом первой инстанции в данном случае. В районный суд гражданин РФ подает заявление о восстановлении на рабочем месте в течение 2-х месяцев после выдачи трудовой книжки на руки или приказа об увольнении, либо со дня отказа от получения данных документов. В 3-х месячный срок о разрешении индивидуального спора, в случае если гражданин РФ, являющийся работником, узнал о нарушении его прав.

Читайте так же:  Санитарная книжка на автомобиль

Верховные суды республик, суды областей и автономных округов, областные и краевые суды рассматривают дела, касающиеся признания забастовок незаконными действиями.

Есть и спорные ситуации, касающиеся трудовых споров. Например, какой суд рассматривает трудовые споры военнослужащих, если ТК РФ не распространяет свое действие на них. Ответ: Военнослужащие могут обжаловать незаконное решение об увольнение с государственной службы в военном суде.

Судебные дела по трудовым спорам

Трудовые споры – разногласия, возникшие между работодателем и работником, вследствие действий, повлекших за собой нарушения норм социального или трудового законодательства.

Судебные дела по трудовым спорам подсудны мировому судье. Мировой судья рассматривает гражданское дело в течение 1 месяца после принятия его в свое производство.

Разбирательство дела, происходит с обязательным извещением лиц, принимающих участие в деле, о месте и времени заседания, в судебном заседании. Недостоверное оповещение истца, вследствие чего тот не присутствовал на заседании, и решение выносилось без его участия в процессе, считается основанием для обжалования и отмены решения.

Судебное разбирательство – основная стадия судебного процесса, в результате которой определяют факты, входящие в предмет доказывания.

Средства доказывания бывают шести видов:

  1. объяснение сторон, включая 3-х лиц;
  2. письменные доказательства;
  3. свидетельские показания;
  4. видео- и аудиозаписи;
  5. заключение эксперта;
  6. вещественные доказательства.

Доказательства, полученные путем нарушения закона, не несут юридической силы.

Судебные решения по трудовым спорам

Суд опирается только на доказательства, представленные и рассмотренные в ходе судебного заседания.

Видео (кликните для воспроизведения).

Решение суда должно изолгаться в письменной форме, быть подписанным судьей и состоять из 4-х частей:

  • вводной;
  • мотивировочной;
  • резолютивной;
  • описательной.

В случае неясности решения для сторон, суд обязан по заявлению, разъяснить решение, при этом, не изменяя его содержания. Разъяснение судебного решения по трудовым спорам возможно, если не истек срок и оно не приведено в исполнение. После истечения срока обжалования в Кассационных и Апелляционных судах, решение суда приобретает законную силу.

Источник: http://www.yurist-online.net/article/1193/sudebnyie-dela-po-trudovyim-sporam-kakoy-sud-rassmatrivaet

Трудовые споры: общий порядок, суд и комиссия

Понятие и виды трудовых споров

Понятие трудовых споров и порядок их разрешения рассмотрены в главах 60 и 61 ТК РФ. Закон различает такие виды трудовых споров, как индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор разногласия возникают между одним работником и работодателем.

Коллективные трудовой спор разногласия возникают между работодателем и всем рабочим коллективом или профсоюзом.

Участником индивидуального трудового спора может быть как действующий, так и бывший сотрудник организации, а также соискатель, которому отказали в приеме на работу (ст. 381 ТК РФ). Разногласие с лицом, работающим по гражданско-правовому договору, тоже может рассматриваться как индивидуальный трудовой спор: ТК РФ требует применять к таким отношениям нормы трудового права, если в ходе разбирательства суд установит, что ГПД фактически был прикрытием для отношений формата «работник-работодатель».

Важно!

Стороны коллективного трудового спора, как правило, назначают представителей. Интересы работников может представлять руководитель профсоюзной ячейки или член рабочего актива, а работодателя — директор или юрист предприятия.

Индивидуальный спор может возникать по вопросам применения:

  • коллективного договора;
  • трудовых договоров и дополнительных соглашений;
  • локальных нормативных актов;
  • положений ТК РФ, федеральных законов и других нормативных актов (в том числе отраслевых), содержащих нормы трудового права.

Коллективный трудовой спор может возникать по вопросам:

  • установления и изменений условий труда, в том числе его оплаты;
  • заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • учета мнения профсоюза или иного выборного органа, представляющего работников, при согласовании локальных нормативных актов.
http://profkadrovik.ru/articles/special-projects/trudovye-spory-obshchij-poryadok-sudy-i-komissii/

Сроки рассмотрения трудовых споров в суде

sroki_rassmotreniya_trudovyh_sporov_v_sude.jpg

Похожие публикации

Одним из самых действенных способов защиты нарушенных трудовых прав вполне обоснованно считается обращение в суд. Как правило, это крайняя мера, к которой прибегают работники в конфликте с работодателем. И как показывает практика, многих волнуют сроки рассмотрения трудовых споров в суде, т.к. от этого нередко зависит, как долго работник не сможет трудиться и, следовательно, получать заработную плату.

Каковы сроки рассмотрения трудовых споров в суде

Заявления по защите трудовых прав рассматриваются судами общей юрисдикции в общем порядке, регламентированном ч. 1 ст. 154 Гражданско-процессуального кодекса РФ (ГПК РФ). Согласно данной нормы закона, срок рассмотрения искового заявления составляет не более двух месяцев с даты его регистрации, т.е. решение суда должно быть вынесено в двухмесячный срок.

Для трудовых споров, связанных с восстановлением на работе ч. 2 ст. 154 ГПК РФ предусматривает месячный срок рассмотрения дела, т.к. незаконное увольнение — одно из самых серьезных нарушений трудовых прав работника, в том числе его конституционного права на труд.

Опытные юристы рекомендуют для оперативного рассмотрения дела максимально подробно изложить суть спора в исковом заявлении и представить суду максимальный объем доказательств, а также заявить все ходатайства, связанные с вызовом свидетелей, истребованием доказательств. Особенно важно правильно составить исковое заявление. Нередко работники, обращающиеся в суд за защитой своих прав, не соблюдают требования ст. 131, 132 ГПК РФ, которые регламентирую форму и содержание искового заявления, в результате оно оставляется судом без движения, т.е. срок рассмотрения откладывается до исправления истцом недостатков, указанных судьей.

На практике лишь единицы судебных процессов укладываются в отведенный законом период, судебные заседания часто переносятся по различным причинам: неявка сторон, необходимость вызова свидетелей или запроса документов. В среднем же срок рассмотрения дела составляет три-четыре месяца.

Не стоит забывать и о том, что судебное решение также имеет свои сроки вступления в законную силу. Согласно ГПК РФ, он составляет 1 месяц со дня изготовления мотивированного решения. Исключение – решения о восстановлении на работе и взыскании задолженности по заработной плате. Они вступают в силу сразу после оглашения судом (ст. 211 ГПК РФ).

По спорам, связанным с невыплатой заработной платы, у работника есть право на обращение с заявлением о выдаче судебного приказа. Данное заявление подается в мировой суд и должно быть рассмотрено в пятидневный срок.

Читайте так же:  Акт ареста имущества судебными приставами

В случае, если проигравшая сторона решит обжаловать судебное решение, то апелляционная жалоба будет рассматриваться еще в течение двух месяцев (ст. 327.2 ГПК РФ). В данном случае суд крайне редко выходит за эти временные рамки.

В отношении судебного приказа действует иная норма – ответчик вправе подать возражение на вынесенный приказ и заявить о его отмене, на это законодательство отводит десять дней с момента получения ответчиком копии приказа (ст. 128 ГПК РФ). После отмены приказа заявитель вправе обратиться с аналогичными требованиями в порядке искового производства. Сроки рассмотрения трудового спора в суде в таком случае составляют обозначенные два месяца, за исключением исковых заявлений, рассматриваемых мировыми судьями, им закон отводит на вынесение решения один месяц.

Отметим, что ст. 6.1 ГПК РФ предусматривает, что процесс судопроизводства должен быть осуществлен в разумные сроки. Данная статья предусматривает право участника судебного процесса обратиться с заявлением об ускорении рассмотрения дела, например, если длительное время заявление не рассматривалось судом. Это обращение должно быть рассмотрено председателем суда в пятидневный срок.

Источник: http://spmag.ru/articles/sroki-rassmotreniya-trudovyh-sporov-v-sude

Большинство трудовых споров в судах связано с формальными нарушениями при увольнении

Последние полгода количество исков от работников возросло в разы, и юристы, занимающиеся трудовыми спорами, без работы не сидят. Выигрыш в суде для многих компаний становится вопросом выживания в кризис. О грамотном поведении при назревающем трудовом конфликте и тактике защиты работодателя в суде «ТС» рассказала партнер юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов» Надежда ТИТОВА.

Надежда, статистика Мосгорных с защитой интересов работодатесуда показывает, что количество лей и работников в суде, можно сдеспоров между работодателями и ралать однозначный вывод: увольнения ботниками в первом полугодии 2009 людей в связи с экономическим кригода резко возросло. Замечаете ли зисом прибавили нам работы. вы изменения в своей работе в связи с кризисом?

— Да, безусловно. С осени 2008 шение суда к рассмотрению трудогода у нас увеличилось количество сувых дел из-за кризиса? дебных дел по трудовым спорам. В целом могу сказать, что не из соцциальной статистики мы не ведем. менилось. И это не может не радоНо по объему количества дел, связанвать практикующих юристов. Ведь, согласитесь, экономическая ситуация не должна влиять на отношение суда к действиям работодателей. Сформируются ли в ближайшее время новые подходы в практике судов по трудовым спорам, — покажет время.

Какой основной, по вашим наблюдениям, предмет трудовых споров?

— В первую очередь это иски о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. Часто в дополнение к этим требованиям работники в суде требуют выплаты премий, компенсации за неиспользованный отпуск и моральный вред. У нас в практике сейчас достаточно много дел по сокращениям в холдинговых компаниях.

— Расскажите, пожалуйста, подробнее о сокращениях в холдингах. Почему работники обращаются в суд?

— Приведу пример. В юридическом лице проводят сокращение (и свободных вакансий нет). Но часть работников не сокращают, а переводят в другое юридическое лицо. Естественно, те, кто уволен без перевода, идут в суд и оспаривают основание увольнения — сокращение численности или штата.

Главным аргументом уволенного работника обычно становится то, что сокращение было мнимым. Ведь на самом деле существует единый (в одном лице) работодатель, который имел возможность в рамках своей холдинговой структуры сохранить должность за работником. Иными словами, в рамках холдинга имелись вакансии, которые не были предложены работнику или предлагались неформально, вне рамок трудовых правоотношений. Скажем, непосредственный руководитель обещал сотруднику, что его при сокращении оставят в какой-либо из компаний холдинга, а на деле этого не произошло.

— Работникам удается доказать мнимость сокращения в суде?

— Сделать это непросто. Особенно при наличии грамотно оформленных работодателем документов, в частности приказов и уведомлений о предстоящем сокращении.

Иногда суды очень внимательно исследуют обстоятельства, которые могут свидетельствовать о фиктивности сокращения внутри единого холдинга. Конечно, это не формальные обстоятельства — как, например, один офис на всю группу компаний, а такие как фактически единый орган управления в компаниях холдинга, единое штатное расписание, общие должностные инструкции для всех работников, утверждаемые головной компанией. Только нужно не забывать, что суд оценивает доказательства в совокупности. Поэтому одного доказанного стороной обстоятельства, скорее всего, будет недостаточно для признания сокращения мнимым.

Полагаю, потенциально возможно доказать мнимость сокращения, если суду будут представлены доказательства того, что все другие сотрудники, кроме истца, были в рамках процедуры перевода зачислены в штат родственной компании в рамках холдинга. Но на практике такое бывает крайне редко.

— Надежда, если возвращаться к общим вопросам по трудовым конфликтам, какие нарушения работодателей сыграют на руку сотрудникам, решившим обратиться в суд?

— На первом месте среди типичных нарушений со стороны работодателей я бы назвала нарушение установленных законодательством процедур увольнения. В судах большинство споров связано не с безосновательными увольнениями, а с увольнениями, проведенными с формальными процедурными нарушениями. При этом на практике не столько грубо нарушаются основные требования закона (например, сроки уведомления сотрудника о предстоящем увольнении обычно работодатель старается соблюдать), сколько имеет место некорректное, порой неграмотное составление текстов документов, связанных с увольнением. К примеру, при сокращениях самым сложным последовательное и своевременное составление всех документов.

На второе место в «рейтинге» нарушений работодателей, приводящих к искам от сотрудников, можно поставить применение работодателем в конфликтной ситуации не норм права, а давления в виде угроз и оскорблений. Работодатель начинает принуждать работников подписывать соглашения о расторжении трудовых контрактов под угрозой того или иного неправомерного действия. Также работодатели зачастую пытаются запугать сотрудников перспективой долгого судебного процесса и высказываниями: «Все равно в итоге вас уволим, потом замучаетесь по судам ходить». Именно это иногда и «подстегивает» работников обратиться в суд. А ведь чаще всего достаточно просто обсудить с работником условия расторжения трудового договора.

— Как действовать работодателю на стадии зарождения конфликта?

— Я советую работодателю, который понял, что назревает конфликт, определить для себя две вещи. Первая — есть ли у работника потенциал довести конфликт до суда. Вторая — может ли компания обойтись без этого сотрудника в дальнейшем. Если ответ на оба вопроса положительный, то работодателю надо как можно быстрее обратиться к юристам: внутренней юридической службе или внешним консультантам, практикующим в области трудовых споров.

Читайте так же:  Основы приема и увольнения работников

Чем раньше юрист вольется в процесс переговоров с сотрудником и выберет нужную для работодателя последовательность действий, тем меньше шансов будет у уволенного работника впоследствии восстановиться на работе или получить денежные компенсации с помощью суда. И, конечно, мы всегда рекомендуем своим клиентам пытаться разрешить спор в досудебном порядке. Если речь идет об увольнении — договориться с сотрудником и заключить взаимовыгодное соглашение о расторжении трудового договора.

Пока конфликт не дошел до суда и работник еще не уволен, постарайтесь как можно меньшее число людей посвящать в данную проблему. Опасайтесь свидетелей! Как показывает наша практика, свидетельские показания в суде по трудовому спору исследуются почти в каждом деле и оказывают существенную, иногда решающую помощь стороне в доказывании, а судье — в оценке фактических обстоятельств увольнения.

— В каких случаях работодателю лучше самому обратиться в суд с иском к работнику?

— Стандартные ситуации — это претензии работодателя к работнику в связи с материальной ответственностью и причинением вреда имуществу компании. Более «экзотический» случай, когда работодатель может пер

вым пойти в суд, — нарушение его интересов в области интеллектуальной собственности. Предположим, при создании служебного произведения работник неправомерно его использовал (разместил в Интернете, переслал кому-то по электронной почте). Здесь работодатель может потребовать в суде выплаты компенсации, установленной гражданским законодательством.

— Если работник все-таки обратился в суд, как действовать работодателю?

— Если иск против работодателя уже подан, главный совет — не совершать никаких действий по отношению к уволенному работнику (ни письменных, ни устных), не посоветовавшись с юристом. Оцените, насколько компетентна ваша внутренняя кадровая и юридическая служба в ведении дел по трудовым спорам. И если у вас есть сомнения, — обращайтесь к внешним практикующим юристам и адвокатам.

Ведь бывает так, что представитель работодателя или работника в трудовых правах и обязанностях сторон, нормах об ответственности за нарушение трудовых прав ориентируется блестяще, с фактическими обстоятельствами дела знаком очень хорошо, а доказать те или иные обстоятельства с процессуальной точки зрения не может. Не хватает гражданскопроцессуального опыта.

— Надежда, можете выделить ошибки, которые допускают работники в судах? За что может «зацепиться» работодатель?

— По моему мнению, самая распространенная ошибка работников в спорах о восстановлении на работе — попытки независимо от основания увольнения приобщить к материалам дела многочисленные неотносимые доказательства.

Распространенный пример, когда работник допускает ошибку в суде: в исках, связанных с незаконным увольнением, обычно заявляются достаточно крупные суммы к взысканию в качестве морального вреда. При этом в половине или даже в большинстве случаев работники оказываются не готовы доказать факты нравственного или физического страдания (просто не запасаются необходимыми подтверждениями). А ведь причинение морального вреда — один из сложнейших в доказывании фактов нарушения права.

Другой типичный пример: спор о восстановлении на работе сводится к тому, что работник оспаривает необъективные, по его мнению, лишение его права на преимущественное оставление на работе и предпочтение с точки зрения уровня квалификации и производительности, отданное работодателем другому сотруднику при сокращении штата. Представитель работника, как правило, пытается «завалить» судью информацией о том, какой работник положительный и хороший человек, как долго он работал в компании, насколько он квалифицированный и образованный. Также представители работника зачастую совершенно ошибочно начинают вызывать многочисленных свидетелей, которые смогут подтвердить, что уволенный сотрудник квалифицированнее тех, кто остался на своем рабочем месте.

— А какие доказательства работника по спорам о восстановлении на работе после сокращения будут убедительными?

— Наиболее выгодной для работника становится ситуация, когда в суде он, во-первых, фокусируется на доказательствах того, что его производительность выше, чем у других сотрудников отдела (управления, цеха и т. д.), которых оставили на работе (при объективной возможности оценивать производительность труда).

Во-вторых, когда работники обращаются к доказательствам более высокой сложности и квалифицированности выполняемой ими работы по сравнению с теми, кого оставили на работе.

И в-третьих, когда работники обращают внимание на соблюдение процедуры рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве на оставление на работе. А именно: как проводилась сравнительная оценка способностей работников, проводилась ли она вообще, нет ли противоречий во внутренних документах, переписке, которая имеется на руках у работника.

— Вы отметили, что причинение морального вреда очень сложно доказать. Что именно необходимо доказать работнику, чтобы суд поверил ему?

— Работнику придется доказать факт причинения нравственных или физических страданий, причинную связь между виновными действиями причинившего их лица (в данном случае — работодателя), наступлением таких страданий и нарушением личных неимущественных или имущественных прав пострадавшего.

Физические страдания, как правило, выражаются в воздействии на здоровье человека (например, нервный стресс из-за увольнения вызвал обострение хронического заболевания или тяжелую депрессию). Это подтверждается медицинскими заключениями.

Что касается нравственных страданий, явившихся следствием действий работодателя, на мой взгляд, реальные случаи доказуемых нравственных страданий на практике возможны крайне редко. Факт причинения нравственных страданий и причинно-следственную связь между дейнии штата (должности), доказать очень сложно.

— На что в ходе судебного заседания в первую очередь обращают внимание судьи?

— Если речь идет об иске о восстановлении на работе, судья проверяет с формальной точки зрения соответствие фактических действий работодателя установленной законом процедуре. Например, были ли своевременно изданы приказы о сокращение) необходимым требованиям (подписаны уполномоченным лицом, имеется печать, согласуются ли даты с фактами и т. д.). Проверив эти факты, судья готов слушать свидетелей и исследовать иные доказательства.

— По каким основаниям чаще всего проигрывают работодатели в суде?

— В каждом деле обстоятельства настолько разные, что даже в практике одной фирмы какие-то обобщения сделать сложно. Но хочу опять подчеркнуть: проигрывают работодатели обычно тогда, когда не соблюли формальные требования к оформлению документов или вообще проигнорировали процедуру увольнения, установленную Трудовым кодексом.

Марина Коснова
Источник: Журнал «Трудовые споры»

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/article/bolshinstvo-trudovyh-sporov-v-sudah-svyazano-s-formalnymi-narusheniyami-pri-uvolnenii

Могут ли трудовые споры разрешаются в суде
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here