Можно ли отказаться от дополнительного отпуска

Сегодня поможем разобраться в теме: "Можно ли отказаться от дополнительного отпуска". Предлагаем полное описание тематики, взятое из источников, заслуживающих доверия, с комментариями специалистов. Если все же остаются вопросы, то их можно задать дежурному консультанту.

От отпуска не отказаться

Трудовым кодексом на работодателя возложена обязанность предоставлять работникам ежегодные оплачиваемые отпуска. Однако на практике встречаются случаи, когда сами работники по тем или иным причинам не желают воспользоваться своим правом на отпуск. Как поступать в этом случае работодателю?

Отпуск: право и обязанность

Статьей 115 ТК РФ всем работникам гарантирован ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого по общему правилу составляет 28 календарных дней. Для отдельных категорий работников установлен удлиненный оплачиваемый отпуск.

Кроме того, некоторым работникам (например, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем) устанавливаются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ).

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, устанавливается Правительством РФ (ст. 117 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск определен продолжительностью не менее семи календарных дней. Для работников же с ненормированным рабочим днем размер дополнительного оплачиваемого отпуска установлен самим Трудовым кодексом в размере трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Статьями 114 и 117 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск «предоставляется» работникам. Опираясь на формулировки этих статей, можно предположить, что использование ежегодного оплачиваемого отпуска является правом, а не обязанностью работника. Этот вывод подтверждается и формулировкой ст. 21 ТК РФ, перечисляющей права и обязанности работника, в которой использование отпуска среди обязанностей не фигурирует. Однако данный вывод, на наш взгляд, является следствием поверхностного изучения трудового права и представляется не столь однозначным.

В действующей редакции ТК РФ предусмотрены лишь две альтернативы распоряжения данным правом — использование отпуска или замена его денежной компенсацией.

Отпуск может быть использован в текущем году, кроме того, в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ).

По общему правилу согласно ст. 126 ТК РФ денежной компенсацией может быть заменена лишь часть отпуска, превышающая 28 календарных дней. В той же статье говорится, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена также лишь часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.

Обратите внимание!

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда.

То есть 28 календарных дней (а для специальных категорий и больше) за каждый год работник в отпуске должен пробыть обязательно.

Можно предположить, что такое правовое регулирование времени отдыха упомянутых специфических категорий работников обусловлено целевым характером их отпуска.

Дополнительный оплачиваемый отпуск для них помимо прочего служит цели восстановления здоровья, находящегося под угрозой в силу возраста, беременности или вредных условий труда.

Но такой же цели по своей сути служит и обычный 28-дневный оплачиваемый отпуск — время отдыха не является «щедростью» работодателя, позволяющего сотруднику «бездельничать», а представляет собой одну из мер по поддержанию трудоспособности работника и обеспечению высокого уровня его производительности.

В этом контексте отпуск можно рассматривать как элемент охраны труда работника, а той же ст. 21 ТК РФ на работника возложена обязанность соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Таким образом, хотя и косвенно, при совместном толковании норм трудового права можно сделать вывод, что в силу своей целевой природы оплачиваемый отпуск является обязанностью и для работника.

В статье 22 ТК РФ, содержащий перечень обязанностей работодателя, не содержится обязанности по предоставлению работнику ежегодного оплачиваемого отпуска. Однако в силу того что работнику ст. 21 предоставляется такое право, можно утверждать, что данному праву работника по получению корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению отпуска.

Кроме того, рассматривая оплачиваемый отпуск как элемент охраны труда, стоит помнить о том, что нарушение охраны труда запрещено ст. 4 ТК РФ в качестве элемента принудительного труда.

Наконец, в ст. 124 ТК РФ прямо указано: «Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

Таким образом, работодатель заинтересован в предоставлении работнику оплачиваемого отпуска как по соображениям обеспечения производительности труда, так и во избежание обвинений со стороны контролирующих органов в нарушении трудового права. Разберемся, каким образом работодатель может процедурно обязать работника уйти в оплачиваемый отпуск.

Отпускной порядок

Необходимо помнить о том, что очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 123 ТК РФ должна устанавливаться графиком, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

График отпусков оформляется локальным нормативным актом, причем это документ, как прямо указано в той же статье, обязателен для исполнения как работодателем, так и работником.

Статья 123 ТК РФ обязывает работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели. Из этого можно сделать вывод о том, что регулирование очередности предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков осуществляет работодатель, который составляет и утверждает график отпусков, своевременно предупреждает работника о времени начала и окончания отпуска, переносит отпуск по просьбе работника или по уважительным причинам на другой срок.

Читайте так же:  Военная ипотека на семью

Отказ работника от использования ежегодного отпуска, если при этом соблюдены все необходимые процедуры со стороны работодателя, является нарушением графика отпусков, что можно при определенных условиях расценить как дисциплинарный проступок. При этом следует иметь в виду, что дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

К обязанностям же работника согласно ст. 21 ТК РФ относится добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

А значит, если в трудовом договоре закреплена обязанность работника своевременно использовать ежегодный отпуск и соблюдать график отпусков, установленный в организации, а также если в правилах внутреннего трудового распорядка закреплено положение об обязательном соблюдении работниками графика отпусков и использовании предусмотренного трудовым законодательством ежегодного оплачиваемого отпуска, то отказ работника от отпуска может быть даже по формальным признакам квалифицирован как нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом работник не только имеет право, но и обязан уйти в отпуск в период, указанный в графике отпусков, если только отпуск не должен быть перенесен, например, в случае болезни работника.

Споры вокруг графика

Значительное число споров в связи с графиками обусловлено тем, что работодатель порой устанавливает очередность отпусков на основании устных пожеланий работников. Здесь следует обратить внимание на то, что ни Трудовой кодекс, ни иные акты трудового законодательства не обязывают работодателя в письменной форме фиксировать пожелания работников и вообще протоколировать ход составления графика отпусков.

Однако если есть вероятность возникновения подобных споров, то при сборе графиков отпусков структурных подразделений или записок работников, а также при оформлении результатов опросов персонала целесообразно позаботиться о том, чтобы пожелание работника подтверждалось его подписью. Если же оно не учтено (в силу тех или иных причин), желательно получить письменное подтверждение того, что работник не возражает против предложенного ему периода отдыха.

Следует отметить, что есть категория работников, письменное подтверждение пожеланий которых необходимо кадровой службе. Речь идет о тех работниках, в отношении которых работодатель, руководствуясь ч. 3 ст. 123 Трудового кодекса РФ, обязан предоставить отпуск в удобное для них время.

Существует несколько исключений из правила о соблюдении графика.

Работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск по требованию работника независимо от графика:

— когда муж просит предоставить ему ежегодный отпуск в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ);

— когда сотрудница пожелала уйти в отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ);

— при уходе лица, работающего по совместительству, в ежегодный оплачиваемый отпуск по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ);

— в случае обращения работника, являющегося родителем (опекуном, попечителем) ребенка в возрасте до 18 лет, с просьбой предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения несовершеннолетнего ребенка, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности (ст. 322 ТК РФ).

Статьей 123 ТК РФ, как уже было сказано, предусмотрена обязанность работодателя извещать под роспись каждого работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала, причем Трудовым кодексом предусмотрен обязательный письменный порядок такого извещения под роспись. С целью исполнения данного требования можно возложить на кадровую службу обязанность по извещению работников о предстоящих отпусках. Хотя Трудовой кодекс не содержит требования к форме такого извещения, не будет лишним введение в организации его унифицированной формы.

Таким образом, для того чтобы документально оформить обязанность работника по использованию ежегодного оплачиваемого отпуска, представляется целесообразным:

— внести пункт об обязательном использовании отпусков в соответствии с нормами трудового законодательства в правила внутреннего трудового распорядка;

— сформулировать аналогичное положение в трудовых договорах работников;

— получить письменное подтверждение участия каждого работника в составлении графика отпусков;

— оформить график отпусков локальным актом организации, указав на его обязательность для работников и работодателя;

— письменно под роспись уведомить работника о времени начала отпуска.

Принудительный отпуск за свой счет запрещен

Рассмотрим и другую ситуацию — отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Отдельные организации принудительно отправляют работников в отпуска без сохранения заработной платы по причинам экономического или иного характера. Такая практика не соответствует законодательству.

Работодатель не имеет права по собственной инициативе отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы. Согласно ст. 128 ТК РФ такой отпуск может быть предоставлен только по инициативе работника по его письменному заявлению.

Поскольку в отсутствие содержания отпуск едва ли может служить цели восстановления трудоспособности работника, который в неоплачиваемом отпуске будет вынужден тем или иным способом прилагать усилия для изыскания средств к существованию, такой отпуск нельзя рассматривать в контексте охраны труда. А значит, обязанность работника по использованию отпуска на ситуацию принудительного неоплачиваемого отпуска не распространяется.

Другое дело, что работник может принять к сведению тяжелую экономическую ситуацию работодателя, желающего сэкономить на оплате простоя, и «пойти навстречу». Но рассмотрение этого вопроса находится за рамками данной статьи.

Действия работодателя в случае принудительной отправки в неоплачиваемый отпуск могут быть обжалованы работником в суде. Однако если работник под давлением работодателя уже написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, то в ходе судебного рассмотрения могут возникнуть проблемы с опровержением добровольности подачи заявления: заявление работника уже само по себе будет свидетельствовать о его желании уйти в неоплачиваемый отпуск. В судебном споре по вопросам трудового права работник и работодатель рассматриваются как равные стороны процесса, а потому каждый из них должен доказывать те обстоятельства, на которые ссылается.

Читайте так же:  Призывы в армию пмр

Кроме судебного способа разрешения трудового спора, в соответствии со ст. 353 ТК РФ работник может обратиться за защитой своих трудовых прав в прокуратуру и Федеральную службу по труду и занятости. Соответствующее заявление можно подать как с помощью сайта данных учреждений, так и при личном обращении в их территориальные органы.

За нарушение законодательства о труде и об охране труда ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях установлена административная ответственность. Должностных лиц могут обязать уплатить штраф в размере от 1000 до 5000 руб., юридических лиц— от 30 000 до 50 000 руб. При этом вместо уплаты штрафа в отношении юридических лиц возможно административное приостановление их деятельности на срок до 90 суток.

Источник: http://www.eg-online.ru/article/118763/

Отказ от отпуска

Принято считать, что каждый работающий ждет отпускного периода с нетерпением, но существуют ситуации, когда работник как раз наоборот желает отсрочить этот период. Иногда сотрудники и вовсе хотят отказаться от дней отдыха, претендуя на компенсационные выплаты.

Но следует понимать, что и сама работа, и отдых работника регулируется Трудовым кодексом РФ. И ни работодатель, ни рабочий не могут изменять существующие законодательные нормы по своему желанию.

Можно ли не ходить в отпуск? Как это оформляется? А главное, в каких случаях отказ от отдыха считается недопустимым? И можно ли не согласиться идти в отпуск добровольно?

Гарантированный основной оплачиваемый отпуск

Конституционные права человека определяют его право на труд и на отдых. Трудовое законодательство это право конкретизирует. Статья 114 ТК оговаривает обязательность предоставления всем работающим ежегодного отпуска, который выдается с сохранением рабочего места и с выплатой денежной компенсации.

Статья 115 указывает на тот факт, что минимальное количество дней ежегодного отдыха должно равняться 28 дням и может быть увеличено работодателем на любое количество дополнительно выданных суток.

По закону увеличение продолжительность основного отпускного периода обязательно если:

  1. Работник принят на должность с ненормированным графиком. Увеличение срока должно быть произведено как минимум на трое суток, а вот максимальная продолжительность определяется индивидуально.
  2. Трудящимся в суровых климатических условиях на Крайнем Севере и в иных районах.
  3. Имеющим особые условия труда, которые перечислены в ТК РФ и других законодательных актах.

По закону отпускной период планируется заранее. Для этого ежегодно составляется график отпусков, в котором определяются сроки ухода каждого отдельного работника на отдых и его возвращение.

ТК РФ позволяет делить ежегодный отпуск на части, при этом одна из них должна быть сроком не менее 14 дней, а продолжительность иных частей определяется самостоятельно.

Обязанность соблюдения графика

Как уже говорилось ранее, отпускные периоды планируются заранее. Делается это для того, чтобы соблюсти непрерывность производственных процессов и избежать наслаивания отпускных периодов одного на другой. Что делать, если работник не хочет идти в отпуск? При наличии графика этот вопрос даже не поднимается. Сотрудник просто извещается о начале данного периода за две недели, а в указанный день должен уйти на отдых.

Статья 123 ТК РФ устанавливает, что график в обязательном порядке должен составляться на всех предприятиях. Срок принятия графиков на следующий год определен серединой декабря текущего года.

Отпускные периоды устанавливаются при взаимодействии работника и нанимателя, то есть сотрудник может пойти в удобное для него время на отдых, если наниматель одобрит выбранные сроки. При этом наниматель не имеет права без существенных причин отказывать сотруднику в реализации его права, но не стоит забывать о том, что некоторые организации по роду своей деятельности предоставляют отпуска лишь в определенные сезоны и месяца, как, например, образовательные учреждения.

Не всегда и у самих работников и даже у нанимателя существует возможность полностью следовать составленному заранее графику.

Руководство организации при необходимости может отозвать сотрудника из отпуска или перенести его начало только с согласования самого отпускника и при наличии веских оснований.

Сам же отпускник может подать заявление на перенос ранее установленных сроков, который может быть одобрен или нет руководителем.

Замена части отпуска денежной компенсацией

Статья 126 ТК РФ устанавливает возможность замены части отпускного периода на денежную компенсацию.

По установленным правилам взять возмещение вместо дней отдыха можно в следующих случаях:

  1. Компенсируются дни, превышающие обязательный период в 28 дней. Такая замена возможна ежегодно по желанию работника.
  2. При суммировании отпускных периодов или переносе их на следующий год также можно компенсировать те дни, которые превышают указанный минимум.
Видео (кликните для воспроизведения).

Компенсация других частей также не запрещена ТК, если она предварительно одобрена с работодателем.

Обратите внимание, что указанные правила не распространяются на:

Компенсация за неиспользованный отпуск начисляется всем без исключения, кто увольняются из организации.

Возможность переноса на следующий год

Отказ от отпуска не означает, что этот период теряется. По трудовому законодательству не брать отпуск, это значит:

  1. Получить за него денежную компенсацию и продолжить работу вплоть до следующего года.
  2. Перенести его на следующий год.

Обратите внимание, что год подразумевается не календарный, а трудовой. Это индивидуальный показатель, который измеряется от даты зачисления работника в штат.

В идеальном варианте все сотрудники организации идут в очередной отпуск по графику, но не позднее окончания индивидуального трудового года. Перенести время отдыха на следующий год сам работник не может, а вот наниматель имеет право, но лишь в исключительных случаях. Перенос возможен при условии, что выдача отпускного времени в этом году негативно скажется на работе предприятия.

Главным условием при переносе является тот факт, что сотрудник берет перенесенный период в течение следующих 12 месяцев. То есть перенос еще на один год невозможен, ни при каких условиях и обстоятельствах.

Читайте так же:  Дополнительный отпуск при ненормированном рабочем дне

Запрет на непредоставление отпуска в течение 2 лет подряд

Трудовой кодекс устанавливает такие правила, что работник идет на ежегодный отдых вне зависимости от того, хотят того работодатели или нет. Более того, за непредоставление отдыха наниматель может привлекаться к ответственности.

Работник может один год по собственной инициативе или производственной необходимости компенсировать дни отдыха, но в следующем году он уже не сможет рассчитывать на данное право. Касаемо несовершеннолетних, то они не имеют права выбора априори и обязаны полноценно отдыхать вне зависимости от желания и производственных процессов.

Сотрудники, которые работают на рабочих местах, имеющих установленный класс вредности или опасности, также должны быть обеспечены отдыхом в обязательном, а то и принудительном порядке.

Источник: http://znatoktruda.ru/otpusk/otkazatsya/

Можно ли отказаться от дополнительного отпуска за вредность

«Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении)».

Источник: http://www.9111.ru/questions/1984618/

Приказ об отмене отпуска

Отменить отпуск по законодательным нормам невозможно, но вот перенести его на иное время вполне под силу как самому работнику, так и работодателю.

Перенос должен оформляться официально, а именно путем подачи заявления и последующим изданием приказа.

Если заявление это достаточно простой документ, не требующий официального бланка, то приказ об отмене отпуска требует учета множества нюансов. Кроме прочего, в некоторых случаях требуется издание приказа об отмене приказа на отпуск.

Разберемся с тем, как оформляется этот документ и на каких основаниях его можно издавать.

Понятие производственной необходимости

Чаще всего любые отмены и принуждения наниматель оправдывает производственной необходимостью. Связано это с тем, что законодательно иная причина не допустима для изменения планов работника, а уж тем более для переноса его выходных или отпуска.

Что же такое производственная необходимость? Найти ответ на это вопрос в Трудовом кодексе не представляется возможным, так как данное понятие было упразднено из ТК. В других нормативных документах также нет официального разъяснения данного понятия.

В ТК РФ этот термин упоминается в связи с:

  1. Переводом человека временно на иное место работы.
  2. Назначением сверхурочного труда.
  3. Вызовом на рабочее место в законные выходные или даже официальные праздники.
  4. Отзыва из отпуска.

Размытость понятия приводит к частым злоупотреблениям, данным термином, даже тогда когда его применение не оправдано.

Под производственной необходимостью может подразумеваться все случаи, приведенные в статье 99 и 113 ТК РФ, а именно:

  1. Работы, предотвращающие аварийную ситуацию.
  2. Ликвидация аварии и ее последствий.
  3. Предотвращение несчастных случаев или при угрозе порчиимущества компании.
  4. Выполнение работ, которые нельзя было выполнить в установленное время из-за непредвиденных или даже форс-мажорных ситуаций.
  5. При необходимости срочного ремонта или восстановления, какого-то участка или оборудования.
  6. Незапланированная неявка сотрудника, если работа требует непрерывности.

Все эти условия могут охарактеризовать указанное понятие и стать причиной отзыва из отпуска в связи с производственной необходимостью.

Возможность переноса отпуска

Отменить отпуск невозможно ни одной из сторон трудового договора. Право на отдых закреплено конституционно, а конкретизировано Трудовым кодексом. Статья 114 ТК говорит о предоставлении отпуска ежегодно в обязательном порядке. В статье 115 прописывается срок такого отдыха – не менее 28 дней.

Аннулировать данное право не может никто, а вот перенести его с одной даты на другую вполне возможно. Если перенос отпуска происходит по инициативе работника, то он должен написать заявление, в котором укажет не только причину такого решения, но и желаемые даты нового периода. Руководитель может как полностью согласится с просьбой, так и скорректировать ее.

А вот перенос отпуска по инициативе работодателя возможен только в одном случае – если сам сотрудник выразит добровольное согласие с таким решением. Никакая производственная необходимость не может повлиять на обязанность нанимателя представлять наемным лицам ежегодный отдых. Отмену отпуска можно инициировать лишь в том случае, если работник еще не ушел на отдых. Когда сотрудник уже некоторое время отдыхает, его можно только отозвать из отпуска и то с его письменного согласия. Для отзыва используется письменное уведомление, а уж потом на его основании издается распоряжение.

Издание приказа руководителя

Как отменить приказ на отпуск? Для реализации отменяющего приказа об отпуске следует придерживаться следующих основных правил:

  • Не пропустите срок ухода сотрудника в отпускной период. Иначе придется сначала отправлять ему уведомление с отсылкой на производственную необходимость, а уж затем отзывать его с отдыха.
  • Обговорите с работником такую возможность устно и получите его добровольное согласие на данную процедуру.
  • Получите от сотрудника письменное заявление на перенос отпускного периода. Сроки переноса следует обговорить заранее. В заявке отпускник указывает причину такого решения, она может быть выражена стандартными фразами, без указания подробностей.
  • Отдайте бумагу на утверждение начальнику того отдела, где трудится работник.
  • Поставьте на бланке согласие с выраженной просьбой.
  • Издайте приказ на отмену ранее оговоренного отпускного периода.
  • Если ранее был подписан приказ об отпуске, то следует в новом приказе отдельным пунктом упомянуть об аннулировании того документа.
  • Направьте копии документов в кадровую службу и бухгалтерию для корректировки ранее указанных данных.
  • Ознакомьте сотрудника с бланком под подпись.
Читайте так же:  Исполнение решений о восстановлении на работе

На основании данного бланка отдел кадров должен внести изменения в график отпусков. Переделывать график не потребуется, просто будут внесены соответствующие корректировки. Бухгалтерия должна отменить расчет отпускной компенсации, а если она была уже перечислена, то следует вернуть деньги в кассу. Сделать это можно путем удержаний из заработной платы, но не более 20% от суммы начислений. Также сам работник может добровольно вернуть всю сумму.

Получение согласия работника

Отмена приказа о выходе в очередной опускной период, как уже говорилось, возможна только с добровольного согласия самого отпускника. Для его получения необходимо сначала поговорить с работником и разъяснить ему возникшую необходимость. Как правило, если отношения между сторонами доверительные, а сам работающий хочет продолжать и дальше работать в организации, то несложно будет достигнуть обоюдной договоренности.

Если предварительный устный договор увенчался успехом, то за ним обязательно должен последовать письменный документ.

Таким документом является заявление от отпускника. Так как заявление составляется от имени самого работающего, то чаще всего причиной отзыва указываются личные обстоятельства. А вот отсылка на производственную необходимость может потребовать дополнительных подтверждений и разъяснений, поэтому она не особо практикуется.

Форма и содержание приказа

Распоряжение на отмену ранее утвержденного отдыха пишется в произвольном порядке, то есть для него не существует особой унифицированной формы.

В распоряжении необходимо указать:

  1. Юридическое название организации.
  2. Название документа.
  3. Номер бланка.
  4. Дата издания.
  5. Данные работника, его фамилию, имя и отчество, табельный номер, название подразделения в котором он числится, должность отпускника.
  6. Постановление об отмене отдыха с указанием даты.
  7. Указание периода, за который он выдавался.
  8. Продолжительность отпуска с обозначением планируемых ранее дат его начала и окончания.
  9. Причина переноса.
  10. Указание даты, на которую переносятся дни.
  11. Основание для издания приказа.
  12. Подпись директора предприятия.

Сам отзываемый знакомится с документом под подпись. Перенести отмененный период можно в пределах данного рабочего года или не позднее 12 месяцев следующего года.

Источник: http://znatoktruda.ru/otpusk/prikaz-ob-otmene/

Можно ли отказаться от отпуска

  • Здравствуйте, можно ли отказаться от своего ежегодного отпуска?
  • Можно ли отказаться от 14 дней неоплачиваемого отпуска, положенного пенсионерам?
  • Можно ли отказаться от пенсионного отпуска, если он ещё не наступил?
  • Можно ли отказаться от дополнительного отпуска за вредность.
  • Можно ли отказаться от ребенка
  • Можно ли отказаться от наследства
  • Можно ли отказаться от приватизации
  • Можно ли отказаться от нотариуса
  • Можно ли отказаться от завещания

Советы юристов:

1.2. Нельзя.
ТК РФ, Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

«Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении)».

На Вас распространяются нормы трудового кодекса.
Согласно ст. 122 ТК РФ Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
ст. 126 ТК РФ
Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
Ст. 124 ТК РФ
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Источник: http://www.9111.ru/%D0%BE%D1%82%D0%BF%D1%83%D1%81%D0%BA/%D0%BC%D0%BE%D0%B6%D0%BD%D0%BE_%D0%BB%D0%B8_%D0%BE%D1%82%D0%BA%D0%B0%D0%B7%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%81%D1%8F_%D0%BE%D1%82_%D0%BE%D1%82%D0%BF%D1%83%D1%81%D0%BA%D0%B0/

Об отказе в предоставлении дополнительного отпуска

Из определения
Московского городского суда
от 20.01.2011
по делу № 33-1057

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда заслушав в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе И. на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 19 октября 2010 года, которым И. отказано в иске к Государственному учреждению здравоохранения города Москвы о предоставлении дополнительного отпуска, установила следующее.

И. обратилась в суд к Государственному учреждению здравоохранения города Москвы с иском об обязании предоставить 3 дня дополнительного отпуска за период работы с 1 января 2009 года по 31 декабря 2009 года, ссылаясь на то, что работает у ответчика в должности медицинской сестры отоларингологического кабинета, за период с 1 января 2009 года по 31 декабря 2009 года ответчик предоставил ей 11 дней дополнительного отпуска, тогда как по условиям трудового договора ей причитались 14 дней дополнительного отпуска.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика по доверенности Б., обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия пришла к следующему.

В силу ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Читайте так же:  Алименты и содержание в браке

Согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации.

Судом по делу установлено, что истец работает в Государственном учреждении здравоохранения города Москвы в должности медицинской сестры отоларингологического кабинета с 1 февраля 2006 года.

В соответствии с п. 12 трудового договора от 1 февраля 2006 года, истцу был установлен ежегодный отпуск продолжительностью: основной — 28 календарных дней, дополнительный — 14 календарных дней.

В силу п. п. 1, 2 Положения о порядке предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков работникам за работу с вредными условиями труда по ДГП № 130, утвержденного 25 сентября 2008 года, настоящее Положение разработано в соответствии с постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 года № 273П-20 «Об утверждении Инструкции о порядке применения списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» и определяет порядок предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков работникам за работу с вредными условиями труда.

Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском или может быть предоставлен отдельно (не одновременно с основным отпуском) по письменному заявлению сотрудника и согласованию администрации (в соответствии с пунктами 8 и 9 Инструкции и по решению общего собрания коллектива ДГП № 103 от 18 сентября 2008 года).

Расчет дополнительного отпуска производится за фактически отработанное время (в соответствии с пунктом 8 второй части Инструкции), стаж работы, дающий право на новый отпуск, исчисляется раздельно для основного и дополнительного отпуска (в соответствии с пунктом 9 второй части Инструкции).

Полный дополнительный отпуск предоставляется работникам, если они в рабочем году фактически проработали с вредными условиями труда не менее 11 месяцев (в соответствии с пунктом 9 второй части Инструкции).

25 сентября 2008 года на общем собрании сотрудников поликлиники, на котором истец присутствовала, было разъяснено, что поликлиника является бюджетной организацией и расчет дополнительного отпуска производится исходя из нормативных документов без учета времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте.

Источник: http://hr-portal.ru/article/ob-otkaze-v-predostavlenii-dopolnitelnogo-otpuska

Можно ли отменить дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 6

Вопрос: Можно ли отменить дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска, установленные некоторым сотрудникам их трудовыми договорами?

Ответ: Можно, но для этого необходимо соблюсти требования ст. 72 ТК РФ. На основании ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Условие о предоставлении дополнительных отпусков должно быть закреплено в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ, так как режим отдыха у некоторых работников отличается от общепринятых условий в организации. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении этих условий заключается в письменной форме.

То есть, если работники согласны расстаться с дополнительным оплачиваемым отпуском добровольно, необходимо заключить дополнительное соглашение — и все.

Если сотрудники не согласны отказаться от дополнительного отпуска, используется норма ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой в определенных случаях, когда условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Это возможно при изменении организационных или технологических условий труда (изменениях в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам).

Порядок действия работодателя в данном случае таков. О необходимости исключить из трудового договора условие о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска, а также о причинах, вызвавших эту необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Например, работодатель — физическое лицо об изменении условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; в других местностях — только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, отмена дополнительных отпусков по инициативе работодателя возможна только при наличии причин и условий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, с соблюдением порядка изменения условий трудового договора, описанного выше.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/article/mozhno-li-otmenit-dopolnitelnye-ezhegodnye-oplachivaemye-otpuska

Можно ли отказаться от дополнительного отпуска
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here