Нет единого порядка увольнения неугодного работника

Сегодня поможем разобраться в теме: "Нет единого порядка увольнения неугодного работника". Предлагаем полное описание тематики, взятое из источников, заслуживающих доверия, с комментариями специалистов. Если все же остаются вопросы, то их можно задать дежурному консультанту.

Объясните как можно быстро уволить неугодного работника.

Контракта с ним заключено не было. Что в этом случае предпринять. И как это сделать не доводя до суда. Спасибо.

Да, с первого взгляда все просто, нет трудового договора — нет работника,НО в соответствии с Трудовым кодексом РФ Вы обязаны были по истечении 5 дней после фактического приступления работника к работе заключить с ним надлежащим образом договор и оформить трудовую книжку.

Т.о. если неугодный работник проявит инициативу и обратиться в суд с доказательством того, что он все-таки трудился на Ваше благо, то неприятности Вам обеспечены (доказательством могут послужить свидетельские показания).

С другой стороны, если Ваш работник работает «на доверии» (без оформления), то как же еще его можно уволить (если только не офомлять его «задним числом»)?

Вообщем, решайте, изначально нарушение законодательства о порядке оформления данного работника.

Источник: http://www.9111.ru/questions/93305/

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Сокращение неугодного работника

Сокращение неугодного работника

Зачастую руководство компании чтобы уволить неугодного работника. не желающего увольняться по собственному желанию, увольняют его по сокращению. В Таких случаях возникает вопрос должен ли работодатель обосновать свое решение о сокращении ?

По этому вопросу судебная практика противоречива, поскольку суды по-разному толкуют разъяснение ВС о самостоятельности работодателя при решении кадровых вопросов.

ВС указал, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения (п. 10 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. На практике данное положение трактуют по-разному.

Одни судьи считают, что работодатель должен обосновать необходимость сокращения, другие считают по иному и полагают, что суд не должен исследовать вопросы целесообразности сокращения штата, так как закон не обязывает работодателя обосновывать такое решение. Иное является вмешательством в деятельность работодателя по организации своей деятельности и руководства. Само по себе решение работодателя о сокращении не нарушает право работника на труд.

Другие судьи считаю, что работодатель должен обосновать необходимость сокращения. В делах о признании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным суды оценивают:

— реальность сокращения (с подтверждением в форме изменений в штатном расписании);

— фактические обстоятельства, опосредующие сокращение, и основания принятия решения;

— наличие вакансий у работодателя;

— обоснованность сокращения и наличие неприязненных отношений между работником и работодателем.

По смыслу п. 10 Постановления ВС № 2 сокращение нужно обосновывать экономическими целями и целями эффективного управления имуществом.

Необходимо, чтобы сокращение было обоснованным, то есть должны иметь место причины, побудившие работодателя сократить штат (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т. п.), и наличие объективной связи между такими событиями и предстоящими сокращениями. Еще в 2007 году ВС пришел к выводу, что сокращение должно быть обоснованным (определение ВС от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Суды продолжают ссылаться на данное определение ВС до сих пор цитируя в своих решениях текст указанного определения.

Ссылки на указанное определение ВС можно также увидеть в апелляционных определениях вышестоящих судов.

Таким образом, учитывая противоречивую судебную практику по данному вопросу работодателю все таки лучше обосновывать свое решение о сокращении, чтобы отвергнуть в суде доводы о фиктивном характере этого сокращения. В приказе об изменении штатного расписания следует мотивировать такое решение экономическими и производственными потребностями.

Источник: http://pershickow.ru/sokrashhenie-neugodnogo-rabotnika.

Как уволить неугодного сотрудника

Довольно распространенная ситуация, сотрудник не устраивает руководство по той или иной причине. Как уволить такого сотрудника?

Это непростая, но очень распространённая ситуация.
Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть.
Или сотрудник конфликтный человек, от которого много проблем.
Суды чаще всего встают на защиту «обиженных», «незаслуженно» уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.

Есть несколько вариантов решения данной проблемы.

Первый вариант – расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон.

Второй вариант – расторжение договора по инициативе работодателя. Рассмотрим каждый вариант более подробно.

Первый вариант- Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых ситуаций в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на такое расставание только при получении определенного бонуса – компенсации за расторжение трудового договора.

Обязанности по компенсации работнику при таком увольнении в ТК РФ нет и размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон.
На деле стороны обговаривают размер данной компенсации на уровне 2-3 окладов, беря за ориентир размер выходного пособия при сокращении штатов.
Однако в особых случаях данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен.
Иногда стороны находят согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации, что довольно редкое явление.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон – наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником.
В случае согласия работника на такое предложение, составляется документ –дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым. В этом же соглашении желательно прописать сумму отступных при увольнении сотрудника.

Плюс этого соглашения:
подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет.
Минусы этого соглашения:
• работник может и не согласиться на расторжение трудового договора, несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;
• в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в соглашении о расторжении трудового договора.

Второй вариант – расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 71 и 81 Трудового Кодекса РФ.
По этой статье возможны три варианта увольнения:
1. сокращения численности или штата работников;
2. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
3. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим эти варианты:
Сокращение численности или штата работников организации

Читайте так же:  Вторая жена первая подала на алименты

Сокращение штата — один из способов увольнения, требующих строгого соблюдения процедур.
Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура.
Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:
 Внести необходимые изменения в штатное расписание;
 Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;
 Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;
 Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Существует высокий риск признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации.
На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации.
Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.
Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья).
Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как:
• за один проступок применено несколько взысканий;
• не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений;
• не доказана вина работника;
• не зафиксирован сам проступок;
• пропущен срок для применения взыскания.

Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Важнейшие нюансы при конфликтном увольнении – объективная оценка работодателем наличия или отсутствия основания для увольнения сотрудника и соблюдение процедуры увольнения по избранному основанию.

Источник: http://fep1.ru/kak-uvolit-neugodnogo-sotrudnika/

Увольнение неугодного сотрудника без его согласия

Если прекращение трудовой деятельности сотрудника – желание работодателя, причины должны соответствовать перечню, зафиксированному в Трудовом кодексе. Как уволить неугодного сотрудника без его согласия? – Собрать доказательства допущенных им проступков и зафиксировать каждый случай правонарушения документально.

Наемный персонал в вопросах расторжения трудовых соглашений обладает большей свободой действий, чем работодатель. Инициатива о прекращении сотрудничества может исходить от сотрудника без пояснения мотивов решения. В свою очередь, решение работодателя о прекращении трудовых отношений должно быть мотивированно. Подробности и инструкции – в материале.

Соответствие занимаемой должности

Если руководство фирмы сможет доказать, что отдельный специалист обладает недостаточной квалификацией, навыками или стажем для выполнения вмененных в обязанности функций, это может быть поводом для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Решение принимается на основании результатов проверки уровня профессиональной подготовки сотрудника аттестационной комиссией. До расторжения контракта работнику необходимо предложить перевод на должность с более низкими требованиями к квалификации. При получении отказа инициируется увольнение.

Отметим, что норма не распространяется на беременных сотрудниц и лиц, стаж работы которых на предприятии менее года. В категорию исключений также попадают женщины, на иждивении которых находятся дети в возрасте до 3 лет, матери-одиночки. При выборе способа, как уволить сотрудника, работодателю необходимо оценить все плюсы и минусы каждого варианта.

Неисполнение трудовых обязанностей

За однократное нарушение работодатель может применить к сотруднику меры административного воздействия. При повторении факта невыполнения должностных обязанностей без существенных причин число непогашенных дисциплинарных взысканий увеличивается. Результат – увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При однократном случае нарушения трудовых обязательств как уволить сотрудника без его согласия? Необходимо доказать, что проступок был грубым. В этом случае ссылаться надо на перечень пункта 6 статьи 81 ТК РФ:

  • прогул по неуважительной причине;
  • пребывание на рабочем месте во время исполнения трудовых функций в состоянии опьянения (на первой стадии расследования инициируется отстранение от работы без сохранения заработной платы, процедура оформляется приказом);
  • разглашение информации под грифом «секретно»;
  • хищение имущественных активов (независимо от стоимости украденного имущества работодателю потребуется получить решение или постановление суда о признании вины сотрудника, на основании которого издается приказ об увольнении);
  • нарушение действующих норм безопасности труда.

При систематически фиксируемых нарушениях трудового распорядка и внутренних правил поведения на рабочем месте можно после серии взысканий инициировать прекращение сотрудничества.

Поводом для наказаний может стать непредусмотренное локальными актами курение в рабочее время, несоблюдение формы одежды. Понятно, что для минимизации риска оспаривания принятого работодателем решения о разрыве контракта необходимо максимально подробно расписать правила корпоративной этики, ознакомить с ними всех членов трудового коллектива.

Утрата доверия

Трудовым кодексом предусмотрена возможность увольнения по причине утраты доверия к работнику (п. 7 ч. 1 ст. 81). По этой статье договор может быть расторгнут только с теми сотрудниками, которые в процессе выполнения трудовых функций должны обеспечивать сохранность материальных и денежных ценностей. Как законно уволить сотрудника по данному основанию? Необходимо доказать наличие вины сотрудника в исчезновении или порче вверенного ему имущества.

Сокращение штата

При внесении изменений в штатное расписание с целью сократить численность персонала работодатель должен оповестить сотрудников, чьи должности предполагается аннулировать, о предстоящем увольнении.

Длительность уведомительного периода – 2 месяца. Перед расторжением трудового соглашения необходимо предложить перевод на другое вакантное место. Перечислим сложности этого варианта:

  • необходимость составлять списки лиц, обладающих преимущественным правом на сохранение работы;
  • невозможность ускорить процедуру в одностороннем порядке;
  • надо обязательно соблюсти порядок и форму уведомления, предложения вакансий.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: http://blogkadrovika.ru/uvol-neugod-sotrud-bez-ego-sog/

Как подвести под увольнение неугодного сотрудника

Следуя судебной практике, а именно постановлению Пленума ВСУ РФ от 17.03.04, можно выделить конкретные ситуации, которые официально считаются прогулом работы. К таким, в частности, можно отнести:

  • пропуск рабочего дня с отсутствием уважительной на то причины;
  • самовольное без предупреждения начальника использование дней отпуска или отгулов;
  • без особой причины нахождение вне рабочего места более 4 часов подряд;
  • ряд других причин, указанных в данном нормативном акте.

Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками. Когда устные замечания начальника не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, крайняя мера – увольнение.

Читайте так же:  Рефинансирование просроченных займов

Далее мы рассмотрим, в каких случаях работника можно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учесть и как грамотно оформить наложение дисциплинарного взыскания, чтобы суд признал увольнение законным и не дал возможности восстановить работника в должности.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Опоздания, выполнение «левой» работы в рабочее время, срыв дедлайнов, объяснительные, прогулы – любые неправомерные действия должны регулярно учитываться и вноситься в карточку подчиненного. Это может показаться неприятными бюрократическими тонкостями, не идущими «в ногу» с развитием современных компаний.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению службы занятости населения — при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Сакраментальный вопрос, вынесенный в заголовок статьи, имеет простой ответ: не надо принимать на работу бездельника.

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Потенциальный работодатель не будет видеть в нем ничего плохого;

  • соглашение сторон позволяет сэкономить время работника, которое может быть потрачено, к примеру, при сокращении численности или штата;
  • соглашение сторон позволяет договориться о размере «компенсации» за увольнение, а также о порядке ее выплаты.

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности.

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон законом не предусмотрено, но закон не запрещает ее выплату по соглашению между работником и работодателем. Этим же соглашением определяется размер такого пособия.

Только заручившись надежными доказательствами, вы можете приступать к написанию заявления. А вот уже после того, как увольнение будет осуществлено, следует обращаться в суд.

10 способов уволить неугодного работника

Только 20% от всего персонала будут работать очень плохо или очень хорошо. Остальные будут работать так, как ими управляют. От действий руководителя зависят качество работы, мотивация и корпоративный дух сотрудников. Если в управлении есть «пробелы», может оказаться, что не все работники добросовестно выполняют свою работу.

Наверняка, многие руководители сталкивались с непрофессионализмом некоторых работников, высоким уровнем конфликтности, нежеланием работать. Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы.

Антон, забудьте Вы про трудовую инспекцию. Может где-то в городах миллионниках она и работает, может и эффективно…

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

Хорошо, если вы знали заранее, что состоится разговор с нанимателем, и он будет вас склонять к увольнению или даже предлагать это прямым текстом. Или же, возможно, вы сами вышли на это разговор, заранее подготовившись: вооружились диктофоном.

Так как законного основания разорвать трудовые отношения работодатель не имеет, то единственным выходом для него остается создать условия, при которых подчиненный изъявит желание уйти самостоятельно.

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Так как законного основания разорвать трудовые отношения работодатель не имеет, то единственным выходом для него остается создать условия, при которых подчиненный изъявит желание уйти самостоятельно.

Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

По закону увольнение возможно только при наличии веских оснований, поэтому одной жалобы трудового коллектива бывает недостаточно. Чтобы расторгнуть с неугодным работником договор по просьбе нескольких сотрудников, необходимо соблюдать требования законодательства, в противном случае действия работодателя будут оспорены в суде.

Как доказать, что ваше увольнение было вынужденным?

Видео (кликните для воспроизведения).

Правда, есть немало и не вполне честных способов избавиться от плохого работника, например, предоставление лестных характеристик — «лишь бы убрался» (хотя в перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу, содержащийся в ст. 65 ТК РФ, характеристики и рекомендации с прежнего места работы не предусмотрены и требование их представления неправомерно).
В Трудовом кодексе РФ существует ст. 81, в которой перечисляются 14 (а с подпунктами аж 19) оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Вот только воспользоваться ими зачастую бывает весьма затруднительно.

Своевременно приняв решение об увольнении, он сводит к минимуму ущерб от ухода подчиненного из организации. Причем информация доносится до работника во время запланированной беседы, а не при очередной вспышке недовольства руководителем работой подчиненного.

Но для этого надо создать соответствующие условия. Как это сделать правильно – подскажет юрист. Примером может послужить ситуация, когда сотруднику необходимо по личным причинам взять отгул, а руководитель ему в этом отказывает – может очень пострадать производственный процесс и ставит соответствующую визу на заявлении.

Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Как признать увольнение незаконным?

Как правило, такие случаи представляют собой увольнение прогульщика или алкоголика в тех обстоятельствах, когда работодатель не смог обзавестись достаточными доказательствами проступков работников и не смог в связи с этим безрисково применить соответствующее ситуации основание для увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Этот вид натиска уже относится к правонарушениям, указанным в Уголовном Кодексе и может привести к лишению свободы владельца компании.

Т.е работодатель заключая срочный трудовой договор хочет избавить себя от социалки, соцпакета, созданием гарантированного рабочего места, т.е. не хочет ни за что отвечать и по истечению трудового договора послать сотрудника лесом, а с другой стороны работодатель нарушает законодательство и хочет чтобы сотрудник был на виду и занят 24 часа в сутки и отчитывался о проделанной работе каждый час.

Читайте так же:  Интервью при устройстве на работу

Комментируете. сами не зная толком законодательство, тем самым вводите в заблуждение других. На разовую работу заключаются не срочные трудовые, а гражданско-правовые договора. Вот по ним, и правда, взносы в ФСС не начисляются автоматически.

Проступки, за которые можно уволить по статье

Частыми бывают ситуации, когда человека увольняют с работы без причины, а единственным аргументом со стороны руководства является личная неприязнь. Согласно закону, основанием для разрыва трудовых отношений могут послужить действия, несоответствующие подписанному договору, во всех остальных ситуациях прекращение сотрудничества может быть только на обоюдном согласии.

Именно поэтому вопрос об увольнении сотрудников без их согласия непростой и требующий предельной внимательности от начальника.

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять.

Исходя из анализа текста представленной статьи, прогулом можно считать полное отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении рабочего дня/смены, вне зависимости от того, какая ее общая продолжительность.

Помимо двусмысленных фраз и замаскированных намеков, некоторые должностные лица используют и более грубые и прямолинейные методы, которые являются прямым нарушением законных прав человека, как Трудового, так и Гражданского кодекса.

Время от времени перед работодателями постает довольно сложный для разрешения вопрос — как уволить сотрудника без его желания. Для корректного ответа на подобный вопрос следует досконально изучить правовую базу, ознакомиться с непростыми случаями на практике.

Помните и о вашем праве, зафиксированном в Трудовом Кодексе Российской Федерации: статья 80 гласит, что пока не истек срок предупреждения (в обычных условиях он составляет две недели) работник имеет законное право забрать свое заявление. Чаще всего коллективы подают жалобы на отдельных сотрудников в связи с плохими межличностными отношениями, но этого недостаточно для увольнения.

Случаи, когда решение об увольнении приходит спонтанно, очень редки. Обычно в «досье» сотрудника накапливается достаточное количество «косяков», последний из которых и становится тем самым «камнем», переполнившим «чашу терпения» руководителя. Почему подчиненный не берет их во внимание?

Таким образом, помимо материальной стороны вопроса данное основание обладает еще одним минусом – высоким риском успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения.

Так ТК РФ защищает права всех субъектов трудовой сферы и в это же время создает некоторые трудности для нечестных работодателей, которые могут попытаться использовать письменное приглашение как способ выхода из спорной ситуации в случае с неправомерным увольнением неугодного работника.

Процедура увольнения сотрудника по просьбе коллектива состоит из нескольких этапов:

  1. Получение жалобы (докладной записки). Детальное ознакомление с описанной в ней проблемой.
  2. Выяснение обстоятельств, на основании которых по закону можно уволить сотрудника, если он допустил нарушение.
  3. Истребование от работника объяснительной записки. Ее он обязан предоставить в течение двух рабочих дней.
  4. Составление приказа об увольнении. В нем увольняемый должен поставить свою подпись.

Для достижения успеха таким методом руководитель прибегает к помощи остальных сотрудников (возможно также пребывающих под натиском руководства), которые помогают создать условия, приводящие, как минимум, к неловкому положению коллеги, а как максимум, к штрафам или законному увольнению.

Источник: http://klopal.ru/administrativnye-dela/6002-kak-podvesti-pod-uvolnenie-neugodnogo-sotrudnika.html

Как уволить неугодного работника?

Не все сотрудники работают одинаково хорошо и качественно и устраивают своего работодателя. Причины для этого могут быть разные: одни просто не в состоянии выполнять возложенный на них объем работы, а другие не хотят этого делать. Но работодателя, естественно, прежде всего интересует, чтобы его сотрудники отрабатывали свою зарплату, особенно это касается тех организаций, где высокая плата за труд.

Что же делать с сотрудниками, которые не устраивают работодателя? Ответ очевиден — их нужно уволить.

1. Задолбить приказами о наказании.

2. Ставить перед работником заведомо невыполнимые планы.

3. Подлавливать на малейших нарушениях дисциплины.

Издав несколько приказов — увольняем.

Как уволить неугодного сотрудника правильно, не нарушив требования ТК, рассмотрим в этой статье. Не будем забывать, что если процедура увольнения нарушена, то суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника в прежней должности, а работодателя обязать компенсировать моральный ущерб. Так что, будем четко следовать букве закона.

Рассмотрим, как уволить за неоднократное исполнение обязанностей, если уже есть взыскание (по п.5 ст. 81 ТК).

1. Нужно проанализировать правомерно ли наложено взыскание за совершенный проступок: просмотреть подтверждающие документы, уточнить закреплены ли в трудовом договоре или инструкции соответствующие обязанности за работником, учесть тяжесть нарушения.

Основываясь на собственном опыте, хочу предупредить, что нельзя наложить взыскание на сотрудника, фактически работавшего в период отпуска, оформленного документально, даже если есть объяснительная. Чтобы сотрудник прервал отдых и вернулся на работу нужно отозвать его из отпуска.

2. Законом отведено три рабочих дня на ознакомление работника с приказом о взыскании. Если он так и не распишется, составляем об этом акт.

3. Теперь действуем дальше, помним, что у нас есть год, по прошествии которого взыскание снимается. Значит, не дожидаемся, пока пройдет время, а собираем доказательства, подтверждающие совершение нового проступка. Здесь подойдут докладные, акты, жалобы, служебные записки и т. д. Проследите, чтобы секретарь зарегистрировал все документы в соответствующих журналах.

Следует учесть, что можно наложить взыскание за невыполнение только тех обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции сотрудника. То есть, нельзя возложить ответственность за действия, не закрепленные документально. Но на практике зачастую работодатели именно так и делают.

Приведу пример. Во время моей работы в частной транспортной компании, руководство вынуждало сотрудников вечером ехать на склад, который находился на окраине Москвы, и принимать товар вместе с простыми грузчиками. Генеральный директор совершенно не доверял своим грузчиком, работающим на складе, обвинял их в воровстве. Юристам и менеджерам он доверял больше, и потому мы после окончания рабочего дня принимали на складе товар, иногда, даже помогали разгружать машины с грузом. Причем эта работа не оплачивалась!

А утром мы должны были в соответствующем внешнем виде приходить в офис и приниматься за основную работу. Понятно, что такую нагрузку смогли выдержать не все. Недовольные работать на складе отказались, после чего были немедленно уволены. Очевидно, что здесь работодатель сразу несколько раз нарушил закон: наша работа не оформлялась и не учитывалась при оплате, нормы допустимого подъема тяжестей не соблюдались, незаконно расторгнуты трудовые договоры.

Читайте так же:  Оплата больничного листа после увольнения сотрудника

Нас по очереди вызывали к руководству и говорили: «Мы найдем способ вас уволить, если не напишите заявление по собственному желанию». К сожалению, никто из нас не осмелился связываться с директором, и обращаться в трудовую инспекцию или суд. И напрасно, ведь наверняка такими действиями работодателя заинтересовались соответствующие государственные структуры, а наши увольнения суд признал бы незаконными. Но прошло время, и сделать это, к сожалению, уже поздно. А компания эта по-прежнему занимает одно из ведущих мест на рынке и широко рекламирует свои услуги. Очевидно, что на сотрудниках удалось хорошо сэкономить!

4. Вернемся к процедуре увольнения. Напомню, что, даже если вы очень захотите беременную, делать это нельзя, кроме ликвидации фирмы.

Помним о сроках для наложения взыскания. Это месяц со дня, когда руководитель работника узнал о проступке (Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2) и два года, если он выявлен в результате проверки компании.

5. Затребуем с работника объяснительную насчет нового проступка. Проверяем, чтобы секретарь зарегистрировала объяснительную во внутреннем журнале.

Как быть, если сотрудник утверждает, что он не виноват и не хочет писать объяснительную? Доказать вину работника. Для этого потребуется собрать докладные, акты, служебные записки и иные документы.

Нельзя наложить такое взыскание, какое вы захотите, так как согласно букве закона, нужно учитывать тяжесть проступка.

6. Если есть основание для увольнения, то наступило время составить приказ об этом и ознакомить работника с ним подпись. Если он отказался расписаться, фиксируем это в акте.

7. Не забываем в последний день работы выплатить сотруднику все причитающиеся ему деньги, а также заполнить трудовую книжку и личную карточку, ознакомить его с произведенными записями. Теперь осталось отдать трудовую, справку о зарплате, и попрощаться.

В действительности далеко не все компании соблюдают требования законодательства. Проанализируем, что делают неправильно работодатели при увольнении, для наглядности рассмотрим несколько дел. Чтобы понять грань между законным и незаконным увольнением, надо увидеть как положительные, так и отрицательные решения судов.

1. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.02.2015 по делу № 33 – 3268/2015.

Женщина работала специалистом в центре предоставления государственных услуг. За некорректное поведение с заявителями на нее было наложено взыскание, а затем увольнение. При этом обязанность вежливого общения с клиентами была прямо прописана в её должностных инструкциях.

Суд отказал в восстановлении.

2.Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 23.12.2014 по делу № 33- 3155/2015.

Врач нарушал процедуры выдачи больничных листов. Был подвергнут дисциплинарному взысканию, но нарушать продолжил, за что и последовало увольнение.

3. Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2009 № 53-В09-3.

Сотрудник банка выдавал кредиты по поддельным документам. Банку причинен ущерб.

1. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.10.2014 по делу № 33-13873/2014.

Общество уволило Работника за то, что он неоднократно не выполнял свои обязанности. В судебном порядке Работник отстоял свои права, процедура увольнения признана незаконной. При увольнении Работника требования закона не соблюдались.

2. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-18033/2014 от 04.12.2014.

Работодатель не представил доказательств, что затребовал у Работника до наложения взыскания. Объяснения затребованы лишь в момент ознакомления с уже подготовленным приказом, а это явно противоречит ТК. К тому же Работнику объявлен строгий выговор, а именно такого наказания нет в законе.

Остается только пожелать: прощайтесь с неугодными сотрудниками так, чтобы потом не судиться с ними, восстанавливать в должности и оплачивать моральный ущерб!

Источник: http://pravoektb.ru/stati/kak-uvolit-neugodnogo-rabotnika/

Как законно уволить сотрудника?

Увольнение — это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов. Есть несколько причин, по которым можно законно уволить сотрудника.

Причина № 1. Ликвидация предприятия или сокращение штата

В этих случаях увольнение или перевод на другую работу неизбежны. И сам по себе факт увольнения по таким объективным причинам вряд ли может быть обжалован в суде. Главное — учесть все юридические тонкости. Во-первых, за два месяца до предполагаемого увольнения работодатель обязан письменно уведомить о нем сотрудника. Во-вторых, увольняемому сотруднику нужно выплатить пособие в размере двухмесячного оклада. Сумма может равняться и трем – пяти окладам и более по договоренности. Топ-менеджерам в качестве отступных иногда выплачивают и до двенадцати окладов.

В трудовом кодексе определены принципы, по которым должно производиться сокращение штата. Из двух сотрудников, одинаковых по квалификации и производительности труда, нужно оставить в компании того, у которого в семье два или больше иждивенца, или того, кто является единственным работающим членом семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, получившим на работе увечье или профессиональное заболевание. Если вы предлагаете сокращаемому сотруднику переход на другую должность, то эта должность должна быть равнозначной. Все несогласия и споры проще всего решить, выплатив отступные.

Для работника нет ничего хуже, чем ситуация, когда он каждый день думает о том, сократят его или нет. Поэтому сокращение штата нужно проводить оперативно. А главное — четко обозначить причины выбора увольняемых сотрудников, чтобы у коллектива не было сомнений в объективности начальства. Желательно оказать сокращаемым моральную поддержку — пригласить психолога для беседы, провести консультацию у менеджера по персоналу по поводу дальнейшего трудоустройства.

Алена Алферова, заместитель директора по рекрутменту рекрутинговой компании «АНКОР»: «Увольнение обязательно должно проводиться законными способами. Весомыми поводами для увольнения могут служить несоблюдение трудового распорядка или невыполнение должностной инструкции, но только в том случае, если правила трудового распорядка и должностные инструкции действительно существуют в организации. Распространена ситуация, когда сотрудника увольняют из-за сокращения штата, но при этом нужно действовать честно и действительно закрыть ставку уволенного сотрудника».

Причина № 2. Увольнение по собственному желанию

В идеале все случаи увольнения, не входящие в первый пункт, желательно подвести под второй пункт. Увольнение по собственному желанию или похожее на него увольнение по соглашению сторон имеет много преимуществ. Во-первых, случаи увольнения по собственному желанию не могут быть обжалованы в суде, и вам не грозит восстановление сотрудника и выплата компенсаций. Во-вторых, увольнение по собственному желанию при согласии сторон может быть проведено за несколько дней.

Чтобы склонить сотрудника к увольнению по собственному желанию, нужно показать ему выгоды такого пути — пообещать написать рекомендацию для новой работы, выплатить компенсацию. Если эти предложения сотрудника не прельщают, стоит рассказать ему о возможных негативных последствиях его несговорчивости. Пригрозите, что уволите его по «плохой» статье — за невыполнение требований должностной инструкции, за дисциплинарные нарушения. Однако эти угрозы не должны быть голословными — у вас должны быть доказательства нерадивости сотрудника, например, акты о невыполнении трудовых обязанностей. Сбор таких актов требует времени, зато практически стопроцентно страхует от восстановления сотрудника через суд.

Читайте так же:  Оценка по военной ипотеке

Причина № 3. Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины

И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник откажется его подписать, то нужно получить подписи двух свидетелей, которые подтвердят невыполнение обязанностей.

Важно учесть, что, например, опоздания — не повод для увольнения. Они могут служить таким поводом только в том случае, если никто, кроме увольняемого не опаздывает, или если опоздания для данного вида работы являются недопустимыми. В других случаях, если сотрудник обратится в суд, увольнение признают слишком суровым наказанием за опоздания и восстановят работника.

Юлия Белова, руководитель HR отдела, СВсофт Новосибирск: «Юридические отношения устанавливаются уже при приеме на работу, поэтому контракт, должностная инструкция и внутренние правила должны содержать все основные положения о деятельности сотрудника. Соответственно, работодатель должен иметь объективные причины для увольнения сотрудника или же он должен дождаться окончания контракта и заранее предупредить сотрудника о непродлении контракта. Увольняя сотрудника, нужно в беседе с ним объяснить причины увольнения, которые должны быть четкими, понятными и недвусмысленными. Не надо забывать, что каждый реагирует на увольнение по-разному, поэтому определенный процент людей все равно будет считать ситуацию несправедливой».

Иначе дело обстоит с прогулами — даже однократный случай неявки на работу позволяет уволить сотрудника. Для некоторых профессий причиной увольнения нередко становится воровство. Сотрудника можно уволить, если он украл имущество на сумму более 100 рублей, и суд подтвердил факт воровства.

Сотрудника также можно уволить сразу после того, как он пришёл на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Но для этого нужно получить справку врача-нарколога, который подтвердит состояние опьянения. Проблема в том, что нарушитель может просто отказаться от врачебного осмотра и по закону заставить его нельзя. В таких ситуациях некоторые работодатели идут на хитрость и вызывают для освидетельствования скорую помощь, например, из-за мнимого отравления сотрудника. Также, в случае если сотрудник ведёт себя неадекватно, дерётся, хулиганит, можно вызвать милицию, а они уже проведут обследование. Медицинское освидетельствование без согласия человека проводится также, если у него обнаружилось психическое расстройство и он представляет угрозу для окружающих.

Основанием для увольнения может стать заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности. Однако аттестация — процедура дорогостоящая, и довольно сложно доказать, что она была проведена по всем правилам. Кроме того, непрошедших аттестацию сотрудников нельзя уволить, можно только предложить им другую должность. Если предложение их не устроит, они смогут уволиться.

Когда причин нет

Некоторые причины увольнения в трудовом кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную культуру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась другая кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначительные опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.

Евгений Даниличев, адвокат юридической фирмы «Бизнес-адвокат»: «В Трудовом Кодексе РФ относительно недавно появилось такое основание для увольнения как «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора». Человек, который ищет работу, склонен приукрашивать свои способности, и некоторые сотрудники представляют работодателю документы, не соответствующие действительности, то есть подложные.

Есть и другое основание: «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника». При этом понятие персональных данных работника является достаточно широким, и теоретически работника можно уволить за то, что он сообщил кому-либо домашний адрес другого работника. Если же эти сведения еще включены в перечень «коммерческой тайны» предприятия, то шансы на то, что словоохотливый сотрудник не будет восстановлен в судебном порядке, очень велики».

Иногда применяется один мало цивилизованный способ гарантировать себе безболезненное увольнение сотрудников. Уже при приёме на работу человека просят написать заявление на увольнение с открытой датой. В случае чего, работодатель просто ставит нужную дату и увольняет сотрудника. Можно себе представить, насколько бессловесный и загнанный жизнью в угол персонал соглашается на такие условия.

Еще один способ оказать давление на сотрудника — пригрозить, что его учетные данные будут переданы в военкомат. Некоторые работодатели даже не брезгуют именно так поступать с нежелающими увольняться молодыми сотрудниками мужского пола.

Кто прав, кто виноват

В каждой ситуации это определяется по-разному. Работодатель — не благотворительная организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса. В идеале — нужно проконсультироваться со специалистом по трудовому праву.

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон.

С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, не забывайте и о кодексе чести.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-zakonno-uvolit-sotrudnika

Нет единого порядка увольнения неугодного работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here