Оформление трудовых отношений между работником и работодателем

Сегодня поможем разобраться в теме: "Оформление трудовых отношений между работником и работодателем". Предлагаем полное описание тематики, взятое из источников, заслуживающих доверия, с комментариями специалистов. Если все же остаются вопросы, то их можно задать дежурному консультанту.

Оформление трудовых отношений

Трудовые отношения вне зависимости от их длительности обязаны документально оформляться между сторонами сотрудничества. Оформление трудовых отношений в Российской Федерации регламентируется Трудовым кодексом и заключается в подписании сторонами договора. Договор содержит в себе обязательные и дополнительные условия, которых следует придерживаться сторонам в рабочем взаимодействии.

Оформлять трудовые взаимоотношения обязательно следует в строгом соответствии с законодательными нормами, действующими на территории РФ. А их нарушение грозит сторонам административными, гражданскими или даже уголовными наказаниями.

Отношения между работником и работодателем

Отношения между рабочим и нанимателем начинаются документально с того момента, когда стороны поставили свои подписи под трудовым договором. Но фактически они начинаются немного раньше, в тот момент, когда соискатель был предварительно утвержден на должность и приступил к работе. Решение о принятии человека на работу может быть принято самим руководством компании в лице генерального директора или постановлено судом, в случае восстановления сотрудника на должности, а также иными способами.

Трудовые отношения это всегда взятие обязательств сторонами на себя. Работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности в полном объеме и в установленные сроки. Также он берет на себя обязательства по соблюдению законодательных норм, принятых на территории РФ и локальных нормативов, принятых в организации. Со своей стороны работодатель обязуется создать для сотрудника соответствующие условия труда и оплачивать выполненные работы в оговоренном объеме в установленное по контракту время. Каждая сторона выполняет свою часть договоренностей и тем самым способствует достижению общих целей.

Оформление трудового договора

В большинстве случаев на территории РФ трудовые взаимоотношения оформляются путем составления и подписания трудового договора. Его можно заключать как с гражданами РФ, так и с иностранными гражданами, которые имеют право на работу на территории России.

Главным условием заключения трудовых договоренностей является добровольность и прозрачность. Принимаемый сотрудник должен заранее осознавать свои обязанности, условия труда и оплаты, а также наличие гарантируемых социальных льгот и поощрений. По закону содержание контракта обусловлено перечислением в нем обязательных пунктов, а также при необходимости внесения дополнительных строк. Условия соглашения являются результатом двусторонней договоренности и достижения компромиссного решения между нанимателем и работником.

Трудовой договор должен включать в себя:

  1. Сведения о сторонах подписания, паспортные данные сотрудника и юридические реквизиты нанимателя.
  2. Сроки начала работы и ее продолжительности.
  3. Перечисление трудовых обязанностей.
  4. Сумму материального вознаграждения за выполненный труд.
  5. Режим рабочего времени и времени отдыха.
  6. Продолжительность ежегодного отпускного периода.
  7. Условия социального страхования.
  8. Адреса сторон.

Кроме того, в него могут вноситься сведения об испытательных сроках, обязательном обучении и сдаче экзаменов.

Срок и порядок заключения договора

Трудовое законодательство устанавливает, что рабочие отношения между нанимателем и новым сотрудником могут устанавливаться двумя способами:

  1. Бессрочно, то есть без указания конечной даты работы и расторжения договора. Большая часть заключаемых контрактов бессрочна. Такой документ может быть расторгнут самим нанимателем, при возникновении причин или работником по своему желанию.
  2. Срочно, то есть быть ограниченным по времени. Срочные контракты имеют максимальную продолжительность, пять лет, а вот минимального времени не установлено. Такой документ может расторгаться и ранее установленных сроков по причинам, указанным в ТК.

Следует обратить внимание, что зачастую наниматель не может выбирать между двумя видами продолжительности, так как срочные контракты заключаются с определенными категориями сотрудников, применять их по отношению ко всем считается нарушением законодательных норм.

До момента подписания соглашения соискатель обязан предоставить установленный пакет документов, которое подтвердит его соответствие выставленным требованиям. Список документом утвержден законом и не может быть увеличен нанимателем по своему усмотрению.

Фактический допуск к работе

В некоторых случаях фактический допуск к работе производится ранее, чем подписывается соглашение о сотрудничестве. Такой порядок предусмотрен законодательством и закреплен в статье 61 ТК РФ, где в первом пункте прописывается возможность выполнения своих трудовых обязанностей до того, как документы будут оформлены. К такому порядку сотрудничества прибегают лишь в исключительных случаях, например, если нет возможности оформить отношения в указанную дату. Но трудовое законодательство обязывает нанимателя узаконить отношения с новым работником в течение трех рабочих дней после того, как он фактически начал выполнять свои обязанности.

При таком порядке заключения контракта необходимо обратить внимание на несколько индивидуальных моментов такого подписания:

  1. Ввиду невозможности оформления документации задним числом, дата контракта будет более поздняя, чем фактическое начало работы.
  2. В тексте соглашения отдельным пунктом прописывается условие о вступлении договоренности в силу, в котором указывается дата фактического сотрудничества, а не документального оформления.

В остальном процедура заключения договора полностью соответствует ранее описанным нормам.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Гражданско-правовые соглашения имеют место, но регулируются отнюдь не Трудовым кодексом, а Гражданским.

Часто работодатели предпочитают заключать соглашения не трудового порядка, а гражданско-правового, это не всегда законно и выгодно для самого работника.

Желание нанимателя прибегнуть к оформлению взаимоотношений гражданско-правовым путем вполне оправдано. Такое сотрудничество позволяет организации минимизировать свои расходы и снять с себя огромную часть ответственности за такое сотрудничество.

Гражданско-правовые соглашения заключаются между сторонами в следующих случаях:

  1. И работник, и работодатель являются физическими лицами и не могут оформить полноценный договор в силу отсутствия таких полномочий.
  2. Одна сторона является юридическим лицом, а вторая физическим, например, индивидуальный предприниматель. В этом случае исполнитель берет на себя кратковременные функции по выполнению некоторого объема работ.
  3. И исполнитель, и заказчик юрлица.

Заключать такие соглашения с сотрудниками, значит лишать их большинства гарантий и льгот, установленных государством.

Основные отличия

Гражданско-правовые отношения имеют массу отличительных характеристик от трудового договора и свою специфику. Для организации такие отличия в большей своей массе положительны. Так организация при наличии гражданского соглашения освобождается от уплаты значительной части налоговых обязательств, а также не предоставляет работнику социальные гарантии и льготы. К тому же оплата труда производится зачастую не регулярными выплатами, в указанные даты, а по факту выполнения всего объема работ. Единственным минусом для предприятия является тот факт, что фактически наемное лицо не обязано подчиняться локальной документации, не следует установленному графику труда и не руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка.

Читайте так же:  Кредиторская задолженность в бухгалтерском

В отличие от юридического лица наемный участник несет сплошные потери от такого вида сотрудничества. Работник лишается всех гарантируемых трудовых льгот в виде:

  • компенсации дней нетрудоспособности;
  • предоставление ежегодного основного и дополнительного отпуска;
  • обязательной ежемесячной выплаты аванса и зарплата за прошедший период;
  • возможности повышать квалификацию за счет нанимателя с сохранением зарплаты и рабочего места;
  • сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, хотя и могут засчитываться в страховой стаж, если производились взносы в ФСС;
  • права на выходное пособие при прекращении сотрудничества.

Кроме этого, расторгнуть гражданское соглашение гораздо проще для нанимателя, даже не прибегая к документационной аргументации необходимости такого поступка.

Ответственность работодателя

Желание юрлиц сэкономить при найме работников в организацию привело к широкому применению подмен трудовых контрактов на гражданско-правовые соглашения. Желая защитить наемных лиц, государство со своей стороны ужесточило требования к ответственности юридических лиц за совершение данного неправомерного действия.

Выявление неправомерных действий со стороны организаций приводит к тому, что в судебном порядке юридическому лицу присуждается возместить в полном объеме те льготы, которые упразднены при такой подмене.

Если работник обратится в суд, ему будет рассчитана компенсация не предоставленного отпуска, неоплаченного больничного листа и даже начисление выходного пособия в случае увольнения сотрудника.

Кроме вышеуказанных мер, организацию ожидают обязательные штрафные санкции. Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает следующие административные наказания:

  1. Виновное должностное лицо штрафуется на сумму от десяти до двадцати тысяч рублей.
  2. Аналогичное правонарушение, выявленное у индивидуального предпринимателя, карается штрафом от пяти до десяти тысяч рублей.
  3. Организация-правонарушитель вынуждена будет заплатить от пятидесяти до ста тысяч рублей.

Особенности присужденного размера штрафа зависят от степени виновности и намеренности деяния.

Особенности оформления труда

Каждая трудовая категория граждан имеет свои особенности, которые следует учитывать при оформлении их на работу. Большая часть трудоспособного населения, не имеющего медицинских противопоказаний, подлежит общим, усредненным правилам приема и дальнейшего сотрудничества.

На все категории распространяется правило о предоставлении пакета обязательной документации для трудоустройства. После предъявления бумаг человек оформляется на должность, проходит инструктажи, допуск к работе и выполняет свои каждодневные обязанности, получая взамен оговоренные льготы и положенную оплату. Однако существуют категории, которые имеют существенные отличия от общепринятых норм. Их необходимо учитывать при составлении контракта и оформлении на рабочее место.

Особенного внимания заслуживают несовершеннолетние, а также люди, имеющие гражданство иных стран или вовсе не имеющих гражданства.

Несовершеннолетних

При оформлении несовершеннолетнего следует учитывать его возраст. Лица до восемнадцати лет делятся на несколько групп:

  1. С 16 до 18.
  2. С 15 до 16.
  3. С 14 до 15.
  4. И до 14 лет.

Принадлежность к определенной категории позволяет устанавливать максимальное количество рабочих часов в неделю, которое также зависит от того совмещает ли несовершеннолетний работу с учебой или нет. Учеба в этом возрасте является первостепенной.

До восемнадцати лет каждый принимаемый на работу сотрудник обязан проходить медицинские осмотры, которые позволяют определить может ли он выполнять указанные обязанности.

Подростки до 14 лет не могут трудоустроиться самостоятельно. Для оформления трудового контракта им потребуется согласие родителей или опекунов, а также письменное разрешение от представителей органов опеки и попечительства.

С несовершеннолетними нельзя заключать договора о материальной ответственности, привлекать их к сверхурочному труду и посылать в командировки.

Иностранных граждан

При приеме на работу иностранного гражданина следует учитывать, что он также имеет права и свободы и не может быть ущемлен в данных категориях. При трудоустройстве первостепенным является наличие у него разрешения на труд в РФ. Если такого документа нет, наниматель может инициировать его выдачу, обратившись с соответствующим прошением в миграционные службы. Иностранцы могут быть присланы на работы по обмену, при реорганизации или присоединении фирмы к иностранному предприятию. Но в любом случае следует первоначально выправлять разрешение на работу.

Иностранцы имеют расширенный пакет документов, которые следует предъявить при трудоустройстве, он дополняется обязательным страховым медицинским полисом и разрешением на временное проживание в стране.

В остальных пунктах иностранцы имеют те же права, что и граждане России, а при расторжении договоренности могут рассчитывать на стандартный пакет гарантий и компенсаций.

Источник: http://znatoktruda.ru/trudoustrojstvo/oformlenie-otnoshenij/

Как правильно оформить трудовые отношения

Не секрет, что прием на работу оформляют приказом работодателя. Его издают на основе заключенного с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Что именно писать в контракте, кто и на какой срок должен его заключать, учитывая последние изменения в законах?

Заключать трудовой договор со своими работниками должны фирмы, частные предприниматели и работодатели – физические лица. В последнем случае трудовой договор необходимо зарегистрировать в местной администрации.

Нельзя ограничиться лишь заявлением о приеме на работу. Трудовой кодекс требует обязательно оформлять письменный трудовой договор, признавая его основным документом, который удостоверяет трудовые отношения между работником и работодателем.

Срочный или бессрочный?

При приеме сотрудника на работу работодатель должен определить, какой трудовой договор с ним заключать – срочный (до пяти лет) или на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор можно заключать в случаях, перечисленных в статье 59 Трудового кодекса, например:
– для замены работника, который временно отсутствует;
– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
– работодатель является индивидуальным предпринимателем или на фирме не больше 35 сотрудников;
– работник учится на дневной форме обучения или работает по совместительству;
– если работник – пенсионер и др.

Срочный договор растрогается, как только истечет срок его действия. Однако работника нужно предупредить об этом письменно не позднее, чем за три дня до увольнения.

Если же договор закончился, а сотрудник продолжает работать и работодатель не возражает, договор считается продленным на неопределенный срок.

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в двух случаях:
– если в договоре не указан срок его действия;
– если договор был заключен на определенный срок, но без достаточных к тому оснований, и это установила трудовая инспекция.

Читайте так же:  Срок давности выплаты алиментов

Что писать в договоре?

В трудовом договоре необходимо указать:
– Ф. И. О. работника и наименование работодателя;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
– ИНН работодателя (за исключением работодателей – физических лиц);
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен такими полномочиями;
– место и дату заключения договора;
– место работы;
– должность работника по штатному расписанию, специальность с указанием квалификации и конкретный вид поручаемой работы;
– дату начала работы, а для срочного трудового договора – еще и дату окончания;
– условия оплаты труда;
– режим рабочего времени;
– условие об обязательном социальном страховании работника.

Перечень обязательных (или существенных) условий, которые должен содержать трудовой договор, указан в статье 57 Трудового кодекса.

Помимо существенных в договор можно включить дополнительные условия. Например, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не меньше установленного договором срока (если обучение производилось за счет средств работодателя) и др.

Об оплате

В договоре необходимо указать конкретный размер оклада работника. Если же будет включена формулировка «с оплатой согласно штатному расписанию», работника придется ознакомить со штатным расписанием под роспись. В противном случае трудовая инспекция может расценить это как нарушение трудового законодательства (ст. 68 ТК РФ).

Работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Однако в трудовой договор нельзя включать условие о снижении заработной платы за нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка, а также о предоставлении работникам ежегодного отпуска продолжительностью меньше 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Это незаконно.

Испытания

Чтобы убедиться в том, что работник будет справляться со своими обязанностями, в договор можно включить условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Причем это условие нужно отразить именно в договоре. Устанавливать испытательный срок приказом нельзя, даже с согласия работника. Если в договоре об испытательном сроке не упомянуто, работник считается принятым на работу без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев. Но для претендентов на должность руководителя фирмы, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителей этот срок можно увеличить до шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Для некоторых работников, например, впервые поступающих на работу, несовершеннолетних, беременных женщин, напротив, устанавливать срок испытания запрещено. Полный перечень таких работников дан в статье 70 Трудового кодекса.

Если работник не прошел испытание, необходимо письменно сообщить ему об этом за три дня до окончания испытательного срока. Для этого следует вручить ему уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Второй экземпляр документа остается у работодателя. На нем уволенный работник должен написать, например: «Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока мне вручено», поставить свою подпись и дату.

Необходимые формальности

Договор составляют в двух экземплярах. Работник и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Тогда работник не сможет впоследствии заявить, что подписывал совершенно другой договор, а работодатель не внесет в договор новые условия без его ведома.

Заключенный трудовой договор регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров. Сотрудник кадровой службы вносит в него записи по мере подписания договоров.

После регистрации один экземпляр контракта получает на руки работник. На другом, который остается работодателю, он должен написать: «Второй экземпляр получил», поставить свою подпись и дату. Прием сотрудника на работу оформляют приказом, который издают после заключения трудового договора.

В октябрьском номере Приложения к журналу «Практическая бухгалтерия» опубликована официальная позиция об изменениях в трудовом законодательстве. Самые значимые поправки в Трудовой кодекс комментирует Б. А. Чижов, начальник отдела по вопросам социального обслуживания Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию. – Прим. ред.

Это важно
Заключая с работником срочный трудовой договор, следует иметь доказательства, что характер работы или условия ее выполнения не позволяют работодателю заключить с работником договор на неопределенный срок. Если таких доказательств нет, то в случае проверки трудовые инспекторы могут вынести предписание считать такой договор бессрочным.

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-oformit-trudovye-otnosheniya

Работодатель не оформил трудовые отношения по просьбе работника: каковы последствия?

Автор: Демидов Г. И., эксперт журнала

К чему может привести ситуация, при которой трудовые отношения не были оформлены по инициативе работника?

Трудовой кодекс об оформлении трудовых отношений.

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ):

о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы);

о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 16 ТК РФ). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Видео (кликните для воспроизведения).

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ):

Читайте так же:  Взять кредит 2 млн

один экземпляр трудового договора передается работнику;

другой его экземпляр хранится у работодателя.

Трудовой договор, не составленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Как видим, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:

либо на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора;

либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В любом случае из нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанность надлежащего оформления трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Может ли работник требовать после увольнения документы, если при трудоустройстве сам отказался от их оформления?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 20.08.2019 по делу № 33-16172/2019 суд высказал мнение, что работодатель не оформил трудовые отношения нужно оформлять, даже если сотрудник просит этого не делать.

Суть дела заключалась в следующем. Работник хотел избежать обращения взыскания на зарплату по исполнительному листу. При приеме на работу он попросил не оформлять с ним работодатель не оформил трудовые отношения официально. Работодатель пошел ему навстречу. Однако после увольнения сотрудник обратился в суд.

Изучив материалы дела, суд установил, что согласно штатному расписанию у организации-ответчика были предусмотрены штатные единицы менеджеров по продажам, менеджера по логистике и менеджера по развитию.

В обоснование того, что сотрудник работал в организации, он представил доказательства фактического выполнения работы менеджера, в том числе информацию с сайтов организации, где был указан как менеджер.

Организация в ходе рассмотрения дела возражала против удовлетворения иска работника, при этом не оспаривала, что он выполнял обозначенную им работу, получал денежное вознаграждение, при этом трудовые отношения не оформлены по его личной просьбе.

В ходе рассмотрения дела истец отрицал, что трудовой договор не был оформлен по его просьбе, ссылался на то, что не был осведомлен о его отсутствии, поскольку каждый месяц своевременно получал заработную плату и выполнял возложенные на него обязанности, претензий к нему не было.

Суд первой инстанции пришел к выводу об установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем.

Арбитры указали, что работник в связи с его зависимым правовым положением не может нести ответственность за действия работодателя, который на основании прямого указания закона обязан своевременно и надлежащим образом трудовые отношения не оформлены (ст. 68 ТК РФ). Более того, именно на работодателе лежит ответственность за последствия, возникшие при привлечении к труду работника без надлежащего оформления трудовых отношений.

В итоге суд обязал организацию выдать сотруднику трудовой договор, копии приказов о приеме и увольнении, а также выплатить ему компенсацию морального вреда.

Административная ответственность за ненадлежащее оформление трудовых отношений.

Частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа в размере:

на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 000 до 10 000 руб.;

  • на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб.
  • За ненадлежащее оформление трудовых договоров работодатель может быть подвергнут административному наказанию в пределах срока давности привлечения к административной ответственности. Рассматриваемое нарушение не является длящимся, срок исчисляется со дня совершения нарушения, а не со дня, когда его обнаружили проверяющие. Если со дня нарушения прошло более одного года (ст. 4.5, п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ), привлечь работодателя к ответственности нельзя (Постановление ВС РФ от 01.11.2018 № 3-АД18-7).

    Также следует иметь в виду, что за одно и то же нарушение наложено несколько штрафов: если в протоколе указаны несколько работников, с которыми не заключены трудовые договоры, штрафовать работодателя должны однократно за всех работников, а не по отдельности за каждого (Постановление ВС РФ от 07.03.2018 № 20-АД18-3).

    Кроме того, при привлечении к ответственности может быть учтен факт малозначительности нарушения. Так, Хабаровский краевой суд в Решении от 01.11.2016 по делу № 21-965/2016 освободил организацию от штрафа, поскольку посчитал незначительными нарушениями несвоевременное подписание трудового договора и несвоевременное ознакомление работника с приказом о приеме на работу.

    Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/998813.html

    Порядок оформления трудовых отношений

    Трудовые отношения на территории России регулируются установленными нормами Трудового кодекса. Рассматриваемый документ, в том числе содержит информацию о том, в каком порядке происходит организация взаимоотношений между сотрудником и работодателем на начальном этапе. Порядок оформления трудовых отношений включает в себя в первую очередь заключение между сторонами трудового договора. Составление и подписание данного документа является обязательным во всех случаях, предполагающих фактическое допущение работника к выполнению им определенных обязанностей.

    Порядок оформления трудовых отношений и его основные этапы

    • российский паспорт;
    • военный билет (если соискатель является военнообязанным);
    • свидетельство о пенсионном страховании;
    • трудовую книжку;
    • документ о полученном специализированном образовании, если он является необходимым в связи со спецификой специальности.

    В содержании любого трудового договора должны быть обозначены условия труда работника, а также обязательно фигурировать обязанности обеих сторон. Кроме того, здесь описывается испытательный срок для потенциального сотрудника, в случае его наличия, определяется заработная плата работника.

    После того, как трудовой договор заключен, работодатель в лице руководителя обязан издать приказ о приеме специалиста на соответствующую должность, с которым сотрудник должен быть ознакомлен, что подтверждается его личной подписью.

    Заключение трудового договора

    В связи с тем, что порядок оформления трудовых отношений включает в себя составление документа, являющегося наиболее значимым для обеих сторон, стоит обратить внимание на наиболее важные моменты в процессе его заключения. В первую очередь, составляться трудовой договор должен в двух экземплярах, которые имеют одинаково юридически значимы. Кроме того, специалист имеет право запросить копию подписанного приказа о приеме на работу. Трудовой договор вступает в действие с момента, когда обе стороны скрепили его своими подписями. Кроме того, специалист обязан приступить к выполнению своих непосредственных обязанностей с того момента, который определен заключенным контрактом. Если день начала работы договором не предусмотрен, сотрудник начинает трудиться со дня, следующего за днем подписания контракта.

    Читайте так же:  Виды ответственности дисциплинарная уголовная

    Законодательство допускает ситуацию, когда трудовой договор не оформляется в положенном порядке. В таком случае сотрудник приступает к работе согласно распоряжения непосредственного руководителя. При этом работодатель обязан составить и подписать трудовой договор не позже, чем по истечении трех дней с момента начала выполнения специалистом своей работы.

    Разновидности трудовых договоров

    Документ, регулирующий взаимоотношения между работодателем и специалистом может быть заключен как на неопределенный срок, так и на конкретный промежуток времени, который, в свою очередь, не может превышать пять лет. Если четкий период в контракте не фигурирует, такой документ подразумевается как заключенный на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут только в порядке, установленном законодательством. Срочный контракт может быть заключен либо в обязательном порядке, согласно ст.59 ТК РФ, либо на основании соглашения сторон.

    Источник: http://www.yurist-online.net/article/1336/poryadok-oformleniya-trudovyih-otnosheniy

    Оформление трудовых отношений между работником и работодателем

    1. Определение понятия «трудовые отношения»
    2. Почему работодатель не заинтересован в оформлении трудовых отношений?
    3. Признание отношений трудовыми и обязание работодателя заключить трудовой договор
    4. Признаки трудовых отношений
    5. Разъяснения Верховного Суда РФ о признаках трудовых отношений
    6. Доказывание фактически сложившихся трудовых отношений. Судебная практика
    7. Что будет являться доказательством наличия трудовых отношений? Разъяснения Верховного Суда РФ
    8. Иные случаи возникновения трудовых отношений

    1. Определение понятия «трудовые отношения»

    В статье 15 ТК РФ дается определение понятия «трудовые отношения».

    Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    В этом определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских, о чем речь пойдет ниже.

    2. Почему работодатель не заинтересован
    в оформлении трудовых отношений?

    Трудовые отношения возникает на основании заключения трудового договора. Стороны такого правоотношения именуются работник и работодатель.

    Однако не всегда трудовые отношения надлежаще оформляются его сторонами, и такое явление является весьма распространенным. Юридические лица и индивидуальные предприниматели вместо заключения трудового договора нередко поступают следующим образом:

    • заключают с нанимаемыми работниками гражданско-правовые договоры (например, подряда (ст. 702 ГК РФ), возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), поручения (ст. 971 ГК РФ) и проч.)
    • вообще никак не оформляют прием на работу.

    Дело в том, что факт трудовых отношений с работником возлагает на работодателя целый комплекс обязанностей в отношении работника, в свою очередь работнику трудовое законодательство предоставляет комплекс прав и гарантий. Данное обстоятельство по понятным причинам вызывает у работодателя желание не заключать трудовой договор.

    В случае неоформления трудовых отношений работодатель преследует следующие цели:

    • уклонение от уплаты обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды;
    • возможность несоблюдения права работника на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом размера оплаты труда;
    • уклонение от несения ответственности при несчастных случаях на производстве;
    • невозможность создания «неоформленным» работником профсоюза либо вступления в него;
    • возможность расторжения работодателем отношений с «неоформленным» работником в любое время;
    • сложность или даже невозможность защиты своих трудовых прав «неоформленным» работником по правилам, установленным трудовым законодательством при нарушении работодателем прав работника (т.е. право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку);
    • отсутствие у работника возможности потребовать обеспечения ему здоровых и безопасных условий труда, что может повлечь ограничение социальной защищенности работника.
    • ограничение прав работника на отдых, гарантированный установлением федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

    3. Признание отношений трудовыми
    и обязание работодателя заключить трудовой договор

    Трудовой кодекс РФ содержит нормы права, направленные на пресечение нарушения трудовых прав.

    В статьях 16, 19.1 ТК РФ предусмотрена возможность обязания работодателя заключить трудовой договор, признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

    Согласно статье 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться как на основании предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения, так и на основании решения суда.

    Таким образом, признание отношений трудовыми осуществляется лицом, являющимся заказчиком по договору гражданско-правового характера, или судом.

    В первом случае такое признание осуществляется лицом, являющимся заказчиком по договору гражданско-правового характера, когда имеется не обжалованное в суд предписание государственного инспектора труда о нарушении ст. 15 ТК РФ, запрещающей заключать гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения между работником и работодателем. Механизм признания отношений, регулируемых гражданско-правовым договором, трудовыми предполагает наличие письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по данному договору, о признании соответствующих отношений трудовыми в соответствии с предписаниями государственного инспектора труда.

    4. Признаки трудовых отношений

    Перед принятием решения о признании отношений трудовыми суд или государственный инспектор труда обязаны выяснить, являются ли рассматриваемые отношения трудовыми. Для этого выясняется круг признаков трудовых отношений.

    Законодательное определение трудовых отношений содержится в ст. 15 ТК РФ. Исходя из содержащегося в Кодексе понятия, можно выделить следующие основные их признаки:

    1. осуществление работником за плату специфической обязанности — выполнение трудовой функции;
    2. подчинение работника работодателю в процессе выполнения трудовой функции;
    3. обязанность работодателя обеспечить условия труда;
    4. личное выполнение своих обязательств работником.
    Читайте так же:  Курсовая работа разрешение конфликтов

    О признаках трудового договора и трудовых отношений мы писали также в статье «Трудовой договор с работником – это… Понятие, признаки, содержание. Образцы»

    5. Разъяснения Верховного Суда РФ о признаках трудовых отношений

    В п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся следующие разъяснения:

    К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся:

    • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
    • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
    • обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

    О наличии трудовых отношений может свидетельствовать:

    • устойчивый и стабильный характер этих отношений,
    • подчиненность и зависимость труда,
    • выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности,
    • наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

    К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности:

    • выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
    • интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
    • признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
    • оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
    • осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
    • предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

    6. Доказывание фактически сложившихся
    трудовых отношений. Судебная практика

    Суды общей юрисдикции, признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ.

    В пп. 8, 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:

    Если гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения..

    Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

    Если трудовой договор не оформлен, но работник приступил к работе..

    Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

    7. Что будет являться доказательством наличия трудовых отношений?
    Разъяснения Верховного Суда РФ

    В п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся следующие разъяснения:

    При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

    К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены:

    1) письменные доказательства, например:

    • оформленный пропуск на территорию работодателя;
    • журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
    • документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника;
    • расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;
    • документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;
    • документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда);

    2) свидетельские показания

    3) аудио- и видеозаписи и другие.

    8. Иные случаи возникновения трудовых отношений

    Как уже упоминалось выше, по общему правилу, трудовые отношения возникают на основании трудового договора, однако Трудовой кодекс РФ указывает, что возможны случаи, когда для возникновения трудовых отношений, помимо трудового договора, необходимы иные юридические факты.

    В соответствии с ч. 2 ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

    • избрания на должность;
    • избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
    • назначения на должность или утверждения в должности;
    • направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
    • судебного решения о заключении трудового договора;
    • признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

    Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://logos-pravo.ru/articles/trudovye-otnosheniya-eto-ponyatie-priznaki-oformlenie-fakticheski-slozhivshihsya-trudovyh

    Оформление трудовых отношений между работником и работодателем
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here