Особенности оформления трудовых отношений с работниками

Сегодня поможем разобраться в теме: "Особенности оформления трудовых отношений с работниками". Предлагаем полное описание тематики, взятое из источников, заслуживающих доверия, с комментариями специалистов. Если все же остаются вопросы, то их можно задать дежурному консультанту.

Если работником не оформлены трудовые отношения

Не редко работодатели не заключают с работником трудовой договор, по финансовым соображениям, либо заменяют его гражданско-правовым договором.

Однако, работодателям стоит помнить, что в последние годы административная ответственность за данное деяние значительно ужесточилась.

Трудовой договор и трудовые отношения

Согласно трудовому кодексу трудовой договор является основанием для трудовых отношений. По своей сути он является соглашением между работником и работодателем.

В соответствие, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, рабочее место, соответствующие требования безопасности и иным требованиям установленным законодательными актами РФ, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату. Работник обязуется выполнять порученную работу в интересах и под контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего распорядка и требования других локальных нормативных актов, действующих у работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме в 2-х экземплярах. Один из которых выдается работнику, другой остается у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В трудовой договор должны быть включены сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, в противном случае такой договор может быть признан не действительным.

Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей в день, следующий за днем подписания договора, либо в день, установленный трудовым договором.

На основании трудового договора работодатель выпускает приказ о приеме работника на работу, с которым ознакамливает работника под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа о приме на работу.

Фактический допуск работника к работе

Если трудовой договор не был заключен, но работодатель фактически допустил работника к выполнению работы, то трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска. В данном случае работодатель обязан его оформить не позднее 3 дней со дня допуска к работе.

Примечание: фактический допуск к работе имеет право осуществлять только лицо, уполномоченное работодателем на осуществлении данных действий. В противном случае оно может быть привлечено к дисциплинарной, материальной и административной ответственности.

При выявление трудовой инспекцией нарушения сроков издания договора работодатель будет привлечен к административной ответственности. Кроме того, его обяжут оплатить страховые взносы, а также произвести все выплаты работнику в соответствие с трудовым законодательством.

При определении фактов, подтверждающих дату трудоустройства, а также размера заработной платы, обещанной работнику в устном порядке, принимаются не только документальные доказательства (графики, ведомости и т.п.), но и свидетельские показания.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Трудовым законодательством запрещается заключение гражданско-правовых договоров, если отношения между работником и работодателям фактически являются трудовыми (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

В настоящий момент гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован:

  • Самим работодателем по письменному заявлению работника;
  • По предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушения;
  • По предписанию суда.

Примечание: если работник уже не работает у работодателя, то признать ранее существовавшие отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми может только суд.

Основные признаки призвания отношений трудовыми:

  • Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
  • Работодатель обеспечивает работнику условия труда (например, выдает необходимый инвентарь и оборудование);
  • Работнику поручается не конкретная разовая работа, а предоставляется работа по конкретной трудовой функции;
  • Вознаграждение по договору не зависит конкретного объема работы и выплачивается ежемесячно.

Датой заключения трудового договора с работником будет являться дата заключения гражданско-правового договора. Кроме того, работодатель должен издать приказ о приеме на работу, с которой ознакамливает работника под роспись.

Если в штатном расписании отсутствует соответствующая должность для работника, ее придется ввести.

При переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, работодатель так же обязан выплатить работнику соответствующие компенсации (например, компенсацию за неиспользованный отпуск) и уплатить страховые взносы.

Административная ответственность

Работодателя может быть привлечен к ответственности за неоформленные трудовые отношения государственным инспектором труда, прокурором или судебной инстанцией.

Виды административной ответственности

Административное правонарушение Норма ст. 5.27 КоАП РФ Мера ответственности
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора Часть 3 Должностные лица: штраф 10 тыс. — 20 тыс. руб.

Юридические лица: штраф 50 тыс. — 100 тыс. руб.

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового Часть 3 Должностные лица: штраф 10 тыс. — 20 тыс. руб.

Юридические лица: штраф 50 тыс. — 100 тыс. руб.

Повторное правонарушение, предусмотренное ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ Часть 5 Должностные лица: дисквалификация от одного года до трех лет.

Юридические лица: штраф 100 тыс. — 200 тыс. руб.

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это, если работодатель не признает эти отношения трудовыми Часть 2 Граждане: 3 тыс. – 5 тыс. руб.

Должностные лица: 10 тыс. — 20 тыс. руб.

Повторное правонарушение, предусмотренное ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ Часть 5 Должностные лица: дисквалификация от одного года до трех лет.

Юридические лица: штраф 100 тыс.- 200 тыс. руб.

Кроме того, за невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания государственного инспектора труда, работодатель будет привлечен к административной ответственности, предусматривающей:

  • Штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб., либо дисквалификацию на срок от одного года до трех лет – для должностных лиц;
  • Штраф в размере от 100 тыс. до 200 тыс. руб. – для юридических лиц.

Источник: http://info-personal.ru/priem-rabotnikov/esli-rabotnikom-ne-oformleny-trudovye-otnosheniya/

Порядок оформления трудовых отношений

Трудовые отношения на территории России регулируются установленными нормами Трудового кодекса. Рассматриваемый документ, в том числе содержит информацию о том, в каком порядке происходит организация взаимоотношений между сотрудником и работодателем на начальном этапе. Порядок оформления трудовых отношений включает в себя в первую очередь заключение между сторонами трудового договора. Составление и подписание данного документа является обязательным во всех случаях, предполагающих фактическое допущение работника к выполнению им определенных обязанностей.

Порядок оформления трудовых отношений и его основные этапы

  • российский паспорт;
  • военный билет (если соискатель является военнообязанным);
  • свидетельство о пенсионном страховании;
  • трудовую книжку;
  • документ о полученном специализированном образовании, если он является необходимым в связи со спецификой специальности.

В содержании любого трудового договора должны быть обозначены условия труда работника, а также обязательно фигурировать обязанности обеих сторон. Кроме того, здесь описывается испытательный срок для потенциального сотрудника, в случае его наличия, определяется заработная плата работника.

После того, как трудовой договор заключен, работодатель в лице руководителя обязан издать приказ о приеме специалиста на соответствующую должность, с которым сотрудник должен быть ознакомлен, что подтверждается его личной подписью.

Заключение трудового договора

В связи с тем, что порядок оформления трудовых отношений включает в себя составление документа, являющегося наиболее значимым для обеих сторон, стоит обратить внимание на наиболее важные моменты в процессе его заключения. В первую очередь, составляться трудовой договор должен в двух экземплярах, которые имеют одинаково юридически значимы. Кроме того, специалист имеет право запросить копию подписанного приказа о приеме на работу. Трудовой договор вступает в действие с момента, когда обе стороны скрепили его своими подписями. Кроме того, специалист обязан приступить к выполнению своих непосредственных обязанностей с того момента, который определен заключенным контрактом. Если день начала работы договором не предусмотрен, сотрудник начинает трудиться со дня, следующего за днем подписания контракта.

Читайте так же:  Сколько платят алименты на двоих

Законодательство допускает ситуацию, когда трудовой договор не оформляется в положенном порядке. В таком случае сотрудник приступает к работе согласно распоряжения непосредственного руководителя. При этом работодатель обязан составить и подписать трудовой договор не позже, чем по истечении трех дней с момента начала выполнения специалистом своей работы.

Разновидности трудовых договоров

Документ, регулирующий взаимоотношения между работодателем и специалистом может быть заключен как на неопределенный срок, так и на конкретный промежуток времени, который, в свою очередь, не может превышать пять лет. Если четкий период в контракте не фигурирует, такой документ подразумевается как заключенный на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут только в порядке, установленном законодательством. Срочный контракт может быть заключен либо в обязательном порядке, согласно ст.59 ТК РФ, либо на основании соглашения сторон.

Источник: http://www.yurist-online.net/article/1336/poryadok-oformleniya-trudovyih-otnosheniy

Правила оформления трудовых отношений

Все вопросы, возникающие между руководителем и подчиненным во время рабочего процесса, можно урегулировать с помощью специальных нормативных актов, установленных государством. Сюда входят: ТК РФ, КоАП, Гражданский и Налоговый кодексы, отдельные постановления Кабмина, указы президента и Федеральный закон. Но для того, чтоб перечисленные документы вступили в силу, начальнику следует провести оформление трудовых отношений своего персонала.

Понятие трудовых отношений

Трудовые отношения – это длительная сделка между работодателем и подчиненным, при которой обе стороны возлагают на себя определенные обязательства. Для лица, выступающего в роли персонала:

  • Выполнение прямых и косвенных поручений начальства (ч. 1 ст. 192 ТК);
  • Соблюдение установленного графика (ч. 5 ст. 189 ТК);
  • Следование внутреннему распорядку предприятия (ч.2 ст. 189 ТК).

Начальник при оформлении трудовых отношений со своей стороны обязуется делать для подчиненных следующее:

  • Отчислять заработную плату по установленной в договоре ставке, проводить ее своевременную выплату (ст. 136 ТК);
  • Обеспечить достойные и безопасные рабочие условия для персонала (ст. 212 ТК);
  • Уплачивать ежемесячные налоги и сборы за каждую единицу своего штата (ст. 431 НК);
  • Соблюдать нормы и порядки, прописанные в ТК РФ (ст. 22 Трудового кодекса).

Но для того, чтоб рабочие отношения между руководством и подчиненными были официальными, они должны отвечать перечню характерных признаков. А именно:

  • Добровольный труд (в соответствии с Конституцией РФ начальник не имеет права заставлять сотрудника выполнять какие-либо поручения против его воли. Если же человек отказывается от реализации своих прямых обязанностей, прописанных в договоре, то его можно только уволить);
  • Поставленные руководством задачи отвечают специальности сотрудника (если работник по образованию сварщик, то и заниматься он должен исключительно сварочной деятельностью. Допускать его к ремонту оборудования, управлению краном или иным делам, не имеющим отношения к его должности, строго запрещено);
  • Выполнение поручений конкретным лицом (при официальном трудоустройстве возложенные на гражданина обязанности не могут быть переброшены на третью особу, как это происходит при сдельном договоре).

Важно знать! Если же трудовые отношения не отвечают перечисленным требованиям, то опираться на ТК РФ при возникновении конфликтных ситуаций обе стороны на смогут. А для начальства это может обернуться еще и серьезным штрафом.

Трудовой договор

При устройстве на работу гражданин обязан заключить договор со своим будущим начальником в лице директора предприятия. Этот документ является свидетельством того, что между указанными сторонами возникли трудовые отношения, в ходе которых подчиненный выполняет конкретные задачи, а руководитель вознаграждает его материально по установленной суточной ставке.

На его основании сотрудник и работодатель могут подавать судебные иски в случае возникновения конфликтных ситуаций. А государство, в свою очередь, сможет обеспечить им надлежащую защиту (без трудового договора начальство не несет ответственности за персонал, согласно ТК РФ).

Бланк Трудового договора можно скачать здесь.

Однако прежде, чем узаконить рабочие отношения, руководитель должен ознакомить своего нового подчиненного с уставом предприятия и его прямыми обязанностями. Вопросы по выплате ежемесячных отчислений в ПФР и ФСС прописываются в договоре отдельно. Ведь сотрудник имеет полное право осуществлять эти взносы самостоятельно, по предварительному согласию начальства.

Гражданско-правовой договор

Договор гражданско-правового характера – это кратковременная сделка между работодателем и исполнителем, который не является штатным подчиненным. Такое соглашение можно заключить как с физическими лицами, так и с индивидуальными предпринимателями. Но в обоих случаях законодательство будет расценивать это по-разному.

К примеру, оба договора подразумевают выполнение подрядчиком конкретного заказа. Однако в случае найма физического лица начальник будет обязан отчислять с его заработной платы сборы в ПФР и ФСС. А вот при сделке с ИП уплата НДФЛ и других страховых взносов возложена на плечи предпринимателя.

Внимание! Также стоит отметить, что на гражданско-правовой договор не распространяются требования трудового кодекса. Но характерные признаки рабочих отношений между наемником и подрядчиком необходимо соблюдать. Иначе сделка будет считаться не действительной, и в случае получения некачественно выполненной работы начальник не сможет подать жалобу на исполнителя.

Удаленная работа

В связи с расширением возможностей всемирной паутины все больше людей стали задаваться вопросом о том, какие особенности оформления трудовых отношений предусматривает ТК РФ для удаленных сотрудников. Ведь работы в интернете немало. Да и зарплата у фрилансеров зачастую более достойная, нежели у персонала заводов и предприятий.

Бланк Трудового договора о дистанционной работе можно скачать здесь.

Федеральный закон №60 предусматривает для таких случаев электронное оформление договоров, которые дают обеим сторонам те же гарантии и защиту, что и для работников, выполняющих задачи не в дистанционном режиме. Единственное условие – это использование работодателем и его онлайн-персоналом общедоступных ресурсов и телекоммуникационных сетей, имеющих расширение ru, com и т. д.

Аутсорсинг

Понятие «аутсорсинг» в ТК РФ появилось совсем недавно, расшифровывается оно как передача не ключевых функций производства сторонним лицам. Например, если копания не имеет своей охраны, то она может воспользоваться услугами отдельных организаций, которые специализируются на безопасности. Но в таком случае между заказчиком и исполнителем будет составлен особый договор, по типу гражданско-правовой сделки.

То есть, охранная фирма берет на себя обязательство по защите конкретного объекта, используя для этого личный персонал. Напрямую временному работодателю такие работники не подчиняются, в согласии со ст. 53 ТК РФ. А вот срок их службы будет ограничен от 9 до 36 месяцев, в зависимости от того, какой статус носит их работодатель (индивидуальный предприниматель, физическое или юридическое лицо).

Условия трудовых отношений

В отличие от гражданско-правовых сделок, официально оформленные трудовые отношения имеют четкий перечень условий, соблюдение которых возлагается на плечи работодателей и контролируется ТК РФ. Среди них нужно отметить:

  • Своевременную оплату труда (не позднее 15 числа);
  • Соблюдение минимального порога при установке суточной ставки (на 2019 год заработная плата не может быть менее 11 280 рублей в месяц);
  • Предоставление подчиненным полной социальной и материальной защиты на случай получения ими производственных травм или наличия особого статуса: ветеран, инвалид, военнослужащий, кормилец многодетной семьи и т. д.);
  • Обеспечение работников необходимым пакетом документов (договор, трудовая книжка и т. д.).

Важно знать! Такие условия были созданы государством с целью увеличения занятости в стране. Поэтому за их несоблюдение начальник может получить серьезный штраф или даже лишиться занимаемой должности.

Порядок оформления

Перед тем, как соглашаться на официальное трудоустройство, человеку нужно подготовить минимальный пакет персональных документов, куда входят:

  • Паспорт;
  • Выписка с текущего места жительства;
  • Трудовая книга;
  • ИНН код;
  • Заключение с медкомиссии;
  • Диплом об окончании среднего-технического или высшего учебного заведения;
  • Справка из военкомата;
  • Дополнительные бланки (водительское удостоверение, загранпаспорт и т. д.).
Читайте так же:  Отпуск сотрудника полиции сколько

Собрав перечисленные бумаги, человек может смело обращаться к своему будущему работодателю для прохождения собеседования. И если начальство даст добро, то дальнейшее узаконивание нового сотрудника будет происходить по следующему алгоритму:

  • Подчиненный пишет заявление на имя директора предприятия с просьбой взять его на конкретную должность;
  • Руководитель знакомит новичка с условиями труда и внутренним уставом компании;
  • Между работодателем и подчиненным составляется письменный договор, где прописываются обязанности исполнительной стороны, ее суточная ставка и график смен;
  • Перед выходом сотрудника на первый рабочий день руководитель составляет приказ о его назначении на конкретную должность, с указанием даты начала его службы.

Если же хоть один из перечисленных пунктов не будет выполнен, то такая сделка приобретет статус недействительной, и в дальнейшем руководству придется инициировать ее прекращение.

Особые случаи

Стоит отметить, что для некоторых категорий подчиненных порядок официального оформления трудовых отношений с работодателем будет отличаться от стандартной процедуры. В частности это касается:

  • Несовершеннолетних. В данную группу попадают лица в возрасте от 14 до 18 лет. Для них ТК РФ предусматривает сокращенный график смен, а также дополнительный отпуск для учебы или сдачи экзаменов. Если же подросток не может совместить посещение образовательного учреждения и работу, то начальство должно отказать ему в дальнейшем сотрудничестве. Лица, не достигшие 15 лет, и вовсе не смогут трудоустроиться без письменного согласия родителей;
  • Иностранцев. Перед заключением договора с человеком, обладающим заграничной регистрацией, руководитель должен убедиться в том, что он имеет право работать на территории России (получить его можно в миграционной службе). Это единственное ограничение по ТК РФ, применяемое к зарубежным подчиненным. В остальном они получают те же социальные гарантии, что и граждане РФ.

Также при трудоустройстве несовершеннолетних руководство должно убедиться в том, что подросток может справляться с поставленной задачей. Для этого ему необходимо пройти углубленное медосвидетельствование.

Отличия гражданских сделок

Гражданско-правовая сделка и трудовой договор – это совершенно разные понятия, основные отличия между которыми расписаны в таблице ниже:

Критерий ТК РФ ГПС с физ. или юр. лицом
Предмет договора Задача, выполненная конкретным сотрудником Результат проделанной работы, вне зависимости от того, кто несет за нее ответственность Сопутствующая документация Трудовая книга, паспорт подчиненного, его ИНН код, медицинская справка, выписка из военкомата и диплом Гражданско-правовой договор Заработная плата Фиксированная. Начисляется ежемесячно, вне зависимости от объемов труда Сдельная. Полностью зависит от качества и сроков выполненной работы Страховые сборы ПФР, ФСС и ФОМС Для физических лиц – ПФР, а для юридических – НДФЛ Социальная защита Предоставляется в соответствии с Трудовым кодексом и Федеральным законом РФ Отсутствует График смен Устанавливается руководством предприятия, для всех подчиненных Назначается исходя из объемов предстоящей работы Условия труда Работодатель обязан обеспечить своему персоналу безопасность на предприятии Заказчик за организацию условий ответственность не несет

Исходя из представленных отличий, становится понятно, что ТД и ГПС – это абсолютно разные сделки, которые преследуют похожую цель.

Мы узнали, как происходит оформление официальных трудовых отношений между работником и начальником, и какими нормативными актами оно регулируется. В заключение остается добавить, что государство стремительно развивает сферу занятости в стране. Поэтому отсутствие ТД или ГПС между заказчиком и исполнителем может запросто стать причиной для возбуждения административного дела.

Источник: http://trudopravo.ru/trudoustrojstvo/oformlenie-trudovyh-otnoshenij.html

Трудовые отношения оформляем правильно

Не секрет, что прием на работу оформляют приказом работодателя. Его издают на основе заключенного с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Что именно писать в контракте, кто и на какой срок должен его заключать, учитывая последние изменения в законах?

Заключать трудовой договор со своими работниками должны фирмы, частные предприниматели и работодатели – физические лица. В последнем случае трудовой договор необходимо зарегистрировать в местной администрации.

Нельзя ограничиться лишь заявлением о приеме на работу. Трудовой кодекс требует обязательно оформлять письменный трудовой договор, признавая его основным документом, который удостоверяет трудовые отношения между работником и работодателем.

Срочный или бессрочный?

При приеме сотрудника на работу работодатель должен определить, какой трудовой договор с ним заключать – срочный (до пяти лет) или на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор можно заключать в случаях, перечисленных в статье 59 Трудового кодекса, например:
– для замены работника, который временно отсутствует;
– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
– работодатель является индивидуальным предпринимателем или на фирме не больше 35 сотрудников;
– работник учится на дневной форме обучения или работает по совместительству;
– если работник – пенсионер и др.

Срочный договор растрогается, как только истечет срок его действия. Однако работника нужно предупредить об этом письменно не позднее, чем за три дня до увольнения.

Если же договор закончился, а сотрудник продолжает работать и работодатель не возражает, договор считается продленным на неопределенный срок.

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в двух случаях:
– если в договоре не указан срок его действия;
– если договор был заключен на определенный срок, но без достаточных к тому оснований, и это установила трудовая инспекция.

Что писать в договоре?

В трудовом договоре необходимо указать:
– Ф. И. О. работника и наименование работодателя;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
– ИНН работодателя (за исключением работодателей – физических лиц);
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен такими полномочиями;
– место и дату заключения договора;
– место работы;
– должность работника по штатному расписанию, специальность с указанием квалификации и конкретный вид поручаемой работы;
– дату начала работы, а для срочного трудового договора – еще и дату окончания;
– условия оплаты труда;
– режим рабочего времени;
– условие об обязательном социальном страховании работника.

Читайте так же:  Субъектом дисциплинарного проступка является

Перечень обязательных (или существенных) условий, которые должен содержать трудовой договор, указан в статье 57 Трудового кодекса.

Помимо существенных в договор можно включить дополнительные условия. Например, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не меньше установленного договором срока (если обучение производилось за счет средств работодателя) и др.

Об оплате

В договоре необходимо указать конкретный размер оклада работника. Если же будет включена формулировка «с оплатой согласно штатному расписанию», работника придется ознакомить со штатным расписанием под роспись. В противном случае трудовая инспекция может расценить это как нарушение трудового законодательства (ст. 68 ТК РФ).

Работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Однако в трудовой договор нельзя включать условие о снижении заработной платы за нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка, а также о предоставлении работникам ежегодного отпуска продолжительностью меньше 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Это незаконно.

Испытания

Чтобы убедиться в том, что работник будет справляться со своими обязанностями, в договор можно включить условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Причем это условие нужно отразить именно в договоре. Устанавливать испытательный срок приказом нельзя, даже с согласия работника. Если в договоре об испытательном сроке не упомянуто, работник считается принятым на работу без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев. Но для претендентов на должность руководителя фирмы, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителей этот срок можно увеличить до шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Для некоторых работников, например, впервые поступающих на работу, несовершеннолетних, беременных женщин, напротив, устанавливать срок испытания запрещено. Полный перечень таких работников дан в статье 70 Трудового кодекса.

Если работник не прошел испытание, необходимо письменно сообщить ему об этом за три дня до окончания испытательного срока. Для этого следует вручить ему уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Второй экземпляр документа остается у работодателя. На нем уволенный работник должен написать, например: «Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока мне вручено», поставить свою подпись и дату.

Необходимые формальности

Договор составляют в двух экземплярах. Работник и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Тогда работник не сможет впоследствии заявить, что подписывал совершенно другой договор, а работодатель не внесет в договор новые условия без его ведома.

Заключенный трудовой договор регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров. Сотрудник кадровой службы вносит в него записи по мере подписания договоров.

После регистрации один экземпляр контракта получает на руки работник. На другом, который остается работодателю, он должен написать: «Второй экземпляр получил», поставить свою подпись и дату. Прием сотрудника на работу оформляют приказом, который издают после заключения трудового договора.

Видео (кликните для воспроизведения).

В октябрьском номере Приложения к журналу «Практическая бухгалтерия» опубликована официальная позиция об изменениях в трудовом законодательстве. Самые значимые поправки в Трудовой кодекс комментирует Б. А. Чижов, начальник отдела по вопросам социального обслуживания Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию. – Прим. ред.

Это важно
Заключая с работником срочный трудовой договор, следует иметь доказательства, что характер работы или условия ее выполнения не позволяют работодателю заключить с работником договор на неопределенный срок. Если таких доказательств нет, то в случае проверки трудовые инспекторы могут вынести предписание считать такой договор бессрочным.

Источник: http://www.klerk.ru/law/articles/69487/

Оформление трудовых отношений

Вид работы: Проект

Тема: Оформление трудовых отношений

Введение

Управление персоналом является непрерывным процессом, направленным на создание средств стимулирования персонала, а так же контроля за их деятельностью в целях достижения эффективных результатов в работе.

Актуальность выбранной темы обусловлена важностью данного этапа трудоустройства, так как именно от этого этапа зависит будущее каждого конкретного работника и положение его в структуре персонала. Правильность оформления трудовых отношений и знание основ трудового законодательства в большей степени гарантируют наступление форс-можерных обстоятельств.

На современном этапе развития существует потребность в таком типе трудового право, который закрепил бы принципы гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал переходу их к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.

Данное направление сдерживается по причине уменьшения доли производственной деятельности в валовом объеме народного хозяйства, несовершенства системы управления в организациях.

Целью данной работы является теоретическое изучение порядка оформления трудовых отношений.

Исходя из поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

1 – исследовано понятие и признаки трудовых отношений;

2 – проанализировано нормативно-правовое регулирование трудовых отношений;

3 – изучен порядок оформления трудовых отношений в организации.

Объектом исследования в работе выступает трудовые отношения.

Предметом исследования в работе является порядок оформления трудовых отношений в организации.

Исследование внутренних функций государства нашло свое отражение в трудах многих отечественных экономистов: Береславской В. А., Корольковой Т.А., Нуртдиновой А., Саввиновой Ю.А. и др.

К методам исследования, используемым в данной работе, относятся методы анализа и синтеза, построения гипотезы, логической оценки событий, графический и другой метод сбора и обработки информации. Исследование базируется так же на общенаучной методологи, предусматривающей использование системного и институционального подходов.

Понятие трудовых отношений

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату труда (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы).

Трудовые отношения являются основным предметом регулирования норм трудового права, что закреплено в ст. 15 Трудового Кодекса РФ.

Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем.

В качестве работодателя может выступать как физическое, так и юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые отношения предполагают наличие устойчивой правовой связи между работником и работодателем посредством заключения трудового договора, который выступает как юридическое основание возникновения трудовых отношений.

В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава — трудового договора и иного юридического факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность, судебного решения о заключении трудового договора и др. Данный факт отражен в статье 16 ТК РФ.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовой договор выступает обязательным условием и основанием возникновения трудовых отношений.

В результате наступления трудовых отношений обе стороны приобретают права и обязанности:

— работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;

— работодатель обязан обеспечить необходимые условия труда работнику ориентируясь на законодательство, условия коллективного либо индивидуального трудового договора.

Так же стоит отметить, что трудовые отношения обладают определенной структурой и являются составной частью экономических, политических, социальных отношений, складывающихся в организациях.

Рассмотрим каждый из представленных признаков.

Читайте так же:  Альтернативная гражданская служба перечень организаций

1) наличие особых субъектов — субъектами трудовых отношений выступают работник (физическое лицо) и работодатель (физическое или юридическое лицо). Данный признак гарантирует наличие у субъектов закрепленных за ними прав и обязанностей, в соответствии с нормами трудового законодательства, а так же условиями коллективного и трудового договоров.

2) волевой характер трудовых отношений – данный признак означает, что возникновение трудовых отношений основывается исключительно на волеизъявлении сторон и добровольного соглашения между работником и работодателем.

3) выполнение определенной работы — данный признак трудовых отношений закрепление трудовым договором определенной должности, специальности, а так же обязанностей, закрепленными за работником.

4) личное выполнение работником трудовой функции – возникновение трудовых отношений предусматривает личное участие работника в процессе производства (оказания услуг, выполнения работ), а так личный вклад и результат деятельности. [1]

5) возмездный характер трудовых отношений – данный признак предусматривает возмездные (ответные) действия работодателя – оплата труда, обеспечение условий труда и др.

6) государственная и коллективная защита трудовых отношений – условия трудового договора не должны противоречить нормам трудового законодательства на высшем (федеральном) и региональном уровне, так же защита трудовых отношений может быть представлена профсоюзной организацией.

7) длящийся характер данных отношений – трудовые отношения имеют определенный срок, что так же оговаривается условиями трудового договора. Сам факт возникновения трудовых отношений предполагает длящийся, а не моментный характер – то есть определенный период. Стоит отметить, что трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок, что говорит о неопределенной длительности трудовых отношений.

8) включение прав и корреспондирующих им обязанностей сторон в трудовые отношения – возникновение трудовых отношений, как уже указывалось выше, предусматривает возникновение определённого набора прав и обязанностей субъектов трудовых отношений, в соответствии с трудовым договором и нормами права.

Нормативное регулирование трудовых отношений

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

— Трудовым Кодексом РФ;

— иными федеральными законами;

— указами Президента Российской Федерации;

— постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

— конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

— актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда» понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу нормативных документов: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, ФЗ N 166 «О бюджете фонда социального страхования РФ на 2004 год», Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», и огромное количество других документов, один только перечень которых мог бы поместиться в отдельной брошюре.

Все эти нормативные документы в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права — Общей и Особенной.

Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.[2]

В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Источник: http://xn--d1aux.xn--p1ai/oformlenie-trudovyh-otnoshenij/

Оформление трудовых отношений с работодателями – физическими лицами

Материалы подготовлены группой консультантов-методологов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит»

Порядок заключения трудового договора работника с работодателем – физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, урегулирован в главе 48 Трудового кодекса Российской Федерации (далее тк рф). Положения указанной главы распространяются на все случаи, когда работодателем в трудовом отношении является физическое лицо, независимо от его рода деятельности и вида занятий.

Индивидуальный предприниматель без образования юридического лица может использовать труд наемных работников только с момента приобретения соответствующего статуса, то есть после прохождения государственной регистрации в соответствии с Федеральным Законом от 8 августа 2001 года №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Согласно статье 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо обязан в трехдневный срок со дня фактического допуска к работе в письменной форме оформить трудовой договор с работником, зафиксировав в нем все условия, являющиеся существенными для работника и работодателя, а также зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления.

Обязанность регистрации трудовых договоров работодателями — физическими лицами, распространяется только на трудовые договоры, заключенные с 1 февраля 2002 года (со дня вступления в силу ныне действующего) Факт регистрации не влияет на действительность договора, поэтому договоры, заключенные до 1 февраля 2002 года, — действительны.

Порядок и сроки регистрации трудового договора устанавливает орган местного самоуправления. Регистрация трудовых договоров осуществляется либо по месту государственной регистрации работодателя — индивидуального предпринимателя, либо по месту жительства работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

Последствием невыполнения обязанности по регистрации трудового договора является административный штраф (статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях РФ), поскольку невыполнение работодателем обязанности, предписанной статьей 303 ТК РФ, является нарушением законодательства о труде.

Примечание. Законодательством РФ не предусмотрено право отказа в регистрации трудового договора. Отказ государственного органа в регистрации трудового договора по причине несоответствия содержания трудового договора нормам ТК РФ можно опротестовать через прокуратуру или суд (статья 286 Уголовного кодекса РФ). Незаконен также сбор за регистрацию трудовых договоров органами местного самоуправления. Так как, согласно статье 12 Налогового кодекса РФ, органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в Налоговом кодексе.

Читайте так же:  Июнь призыв в армию

Трудовой договор согласно статье 304 ТК РФ по соглашению сторон может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Сторонам при заключении трудового договора следует оговорить существенные условия, определенные статьей 57 ТК РФ, а также указать иные условия как существенные (по соглашению сторон).

При этом трудовой договор, по общему правилу, не может снижать уровень гарантий и прав работника, провозглашенных Трудовым кодексом (например, рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, сокращенной нормы; ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть не менее 28 календарных дней, если законодательством не предусмотрена большая продолжительность отпуска и другое).

При изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней (статья 306 ТК РФ). Так, например, условия оплаты труда относятся к существенным условиям договора. Если предприниматель решил повысить (понизить) заработную плату своим сотрудникам, предприниматель должен уведомить об этом работников не менее чем за 14 дней до повышения (понижения) заработной платы. Кроме того, необходимо внести изменения в договор. Отметим, что статья 306 ТК РФ при изменении существенных условий договора не требует регистрации таких изменений в органе местного самоуправления.

Работник в свою очередь, как указано в статье 303 ТК РФ, обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

Иногда предприниматели оформляют трудовые отношения с работником в виде договора подряда (договора гражданско-правового характера), пытаясь уменьшить свою ответственность и гарантии работника, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, а также минимизировать налогообложение. Такие договоры не подлежат регистрации в органах местного самоуправления. И в спорных ситуациях суд вправе перевести такой договор в разряд трудовых. Последствия этого для предпринимателя могут быть следующими: суд признает вышеназванный договор трудовым, к тому же, как правило, обяжет работодателя восстановить работника, незаконно уволенного, на прежнем месте работы и оплатить ему всё время вынужденного прогула, возместить моральный ущерб работнику и госпошлину истцу.

Для лиц, поступающих на работу впервые, работодатель — физическое лицо, согласно статье 303 ТК РФ, обязан оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования. В то же время, согласно статье 309 ТК РФ, такой работодатель не имеет права оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Кроме того, в соответствии со статьей 309 ТК РФ, а также пунктом 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек работодатель — физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников. Если все же индивидуальный предприниматель внесет запись о приеме на работу в трудовую книжку работника, то такая запись считается недействительной и не является основанием для подтверждения стажа.

Примечание: работодатель обязан признать эту запись недействительной и сделать соответствующую пометку в трудовой книжке. При этом зачеркивать ошибочную запись нельзя.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является трудовой договор (статья 309 ТК РФ).

Как указано в статье 13 Федерального закона от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» страховой стаж работников при выходе на пенсию подтверждается сведениями индивидуального персонифицированного учета. Согласно статье 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами.

Статья 11 Федерального закона от 15 декабря 2001 года №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» устанавливает обязательную регистрацию в территориальных органах Пенсионного фонда страхователей — физических лиц, заключивших трудовые договоры с работниками, а также выплачивающих по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, по месту жительства указанных физических лиц на основании заявления о регистрации в качестве страхователя, представляемого в срок не позднее 30 дней со дня заключения соответствующих договоров.

Постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 года №А35-4904/03-С4 удовлетворены исковые требования Управления Пенсионного фонда РФ о взыскании штрафа в размере 5000 рублей (на основании абзаца 1 пункта 1 статьи 27 Федерального закона от 15 декабря 2001 года №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации») за нарушение срока регистрации в территориальных органах страховщика. Указанный Федеральный закон устанавливает начало течения срока регистрации со дня заключения соответствующего трудового договора.

Кроме оснований, предусмотренных статьей 77 ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, согласно статье 307 ТК РФ, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат, также определяются трудовым договором.

При этом возможности работодателя в установлении дополнительных причин увольнения работников не безграничны.

При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор тех или иных оснований его прекращения следует исходить из принципа запрета дискриминации (статья 64 ТК РФ). Необходимо помнить, что если причина увольнения, включенная в договор, основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания прекращения трудового договора записано «вступление в профсоюз» или «наступление беременности»), такое увольнение по данному основанию является незаконным. Согласно абзацу 4 статьи 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В, случае если индивидуальные трудовые споры не урегулированы самостоятельно работником и работодателем – физическим лицом, такие споры согласно статье 308 ТК РФ рассматриваются в судебном порядке.

Руководство трудовым процессом работников, с которыми был заключен трудовой договор, так или иначе, требует принятия локальных нормативных актов. Работодатель — физическое лицо, как и юридическое лицо (организация) реализует нормотворческие полномочия самостоятельно и в пределах своей компетенции, предусмотренной законом. Работодатель — физическое лицо не обязан принимать некоторые локальные нормативные акты. Например, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о работе с персональными данными работников, положение по оплате, по премированию и так далее, согласно буквальному пониманию ТК РФ обязаны принимать только те работодатели, которые являются организациями. Но если работодатель — физическое лицо все же желает принять такие локальные нормативные акты, он может это сделать.

Однако локальные нормативные акты, которые обязаны принимать все работодатели (например, инструкции по охране труда для работников), должны быть и у работодателя — физического лица.

Более подробно с вопросами приема и увольнения работников Вы можете ознакомиться в книге ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Прием и увольнение работников».

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/43418.html

Особенности оформления трудовых отношений с работниками
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here