Предмет коллективного трудового спора

Сегодня поможем разобраться в теме: "Предмет коллективного трудового спора". Предлагаем полное описание тематики, взятое из источников, заслуживающих доверия, с комментариями специалистов. Если все же остаются вопросы, то их можно задать дежурному консультанту.

Понятие, предмет и стороны коллективного трудового спора. Момент возникновения коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, дополнения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений (ст.377 ТК).

Предметом коллективного трудового спора являются интересы сторон в части установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений, по поводу которых возникли разногласия.

Сторонами коллективного трудового спора в соответствии со ст.378 ТК являются наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительного органа.

Коллективный характер трудового спора заключается в том, что одной из его сторон выступает не отдельный работник (что имеет место при индивидуальном трудовом споре), а коллектив работников.

В соответствии с частью первой ст.379 ТК в случае возникновения между сторонами коллективных трудовых отношений разногласий по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, дополнения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений требования нанимателю утверждаются на собрании, конференции большинством голосов присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция — не менее двух третей делегатов. При этом в случае возникновения разногласий при заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами коллективного трудового спора) с начала ведения коллективных переговоров.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю (ч.2 ст.379 ТК).

Наниматель обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный орган работников и в трехдневный срок с даты отказа в удовлетворении всех или части требований Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь о возникшем коллективном трудовом споре (ч.3 ст.379 ТК).

Соответственно моментом возникновения коллективного трудового спора считается день уведомления представительного органа работников о решении нанимателя об отказе в удовлетворении всех или части требова­ний работников либо неуведомление о своем решении представительного органа работников в десятидневный срок со дня получения требований работников.

Дата добавления: 2016-10-17 ; просмотров: 386 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Источник: http://helpiks.org/8-64961.html

Понятие коллективного трудового спора

Коллективный трудовой спор— это неурегулированные разно­гласия между работниками (их представителями) и работодателя­ми (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, измене­ния и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного предста­вительного органа работников при принятии локальных норма­тивных актов.

Разрешение коллективного трудового спора проходит через не­сколько стадий примирительных процедур. Примирительные проце­дуры— это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредни­ка и (или) в трудовом арбитраже. Цель отдельной процедуры и всего процесса в целом состоит в том, чтобы погасить конфликт, найдя решения, которые удовлетворили бы обе стороны конфликта.

Порядок разрешения коллективного трудового спора включает в себя следующие этапы:

1) разрешение коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией;

2) разрешение коллективного трудового спора с участием по­средника и (или)

3) в трудовом арбитраже.

Правом выдвижения требований обладают работники и их пред­ставители. Требования, выдвинутые работниками и (или) пред­ставительным органом работников организации (филиала, пред­ставительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответству­ющем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считает­ся правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представи­телям работников необходимое помещение для проведения со­брания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае го­сударственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Работодате­ли обязаны принять к рассмотрению направленные им требова­ния работников. Работодатель сообщает о принятом решении пред­ставительному органу работников организации (филиала, пред­ставительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получе­ния требования работников.

Момент начала коллективного трудового спора — день сооб­щения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего реше­ния, а также дата составления протокола разногласий в ходе кол­лективных переговоров.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить професси­ональным союзам (их объединениям) о принятом решении в те­чение одного месяца со дня получения указанных требований.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой мо­мент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомитель­ной регистрации спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разреше­ния возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмот­ренные Трудовым кодексом Российской Федерации. В случае не­обходимости сроки, предусмотренные для проведения примири­тельных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Читайте так же:  Кзот увольнение по состоянию здоровья

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на вре­мя участия в разрешении коллективного трудового спора осво­бождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в пери­од разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уво-

лены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обяза­тельную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сто­ронами коллективного трудового спора. Кодекс Российской Фе­дерации об административных правонарушениях устанавливает от­ветственность за невыполнение работодателем или его представи­телем обязательств по соглашению, достигнутому в результате при­мирительной процедуры, в виде административного штрафа от 20 до 40 МРОТ.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10975 — | 7436 — или читать все.

Источник: http://studopedia.ru/11_160928_ponyatie-kollektivnogo-trudovogo-spora.html

Коллективные трудовые споры как юридическая категория (понятие, стороны, предмет и виды коллективных трудовых споров)

Автор: Джафаров З.И.

Джафаров З.И., к.ю.н.,
доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Бакинского государственного университета

Коллективные трудовые споры как юридическая категория (понятие, стороны, предмет и виды коллективных трудовых споров)

Не останавливаясь на различных научных подходах и многочисленных определениях социального партнерства, укажем лишь на его роль в регулировании общественно трудовых отношений в системе рыночного общества. Отметим, что в производстве, как отмечает В.А. Сафонов, постоянно участвуют четыре фактора: 1) капитал; 2) капитальные блага — средства производства и земля; 3) деятельность предпринимателей; 4) труд рабочего. Как известно, чаще всего названные производственные факторы экономисты и социологи сводят к двум основным: к труду и капиталу, за которыми стоит в первом случае класс наемных работников, во втором — класс работодателей.

Экономические интересы, а порой и не только экономические интересы наемных работников и работодателей — полярно противоположны, причем такое противоречие является постоянным, носит объективный характер, а чаще всего скрытый, спонтанный характер и не всегда проявляет себя вовне. Однако, как показывает длительная историческая практика, противоречия между трудом и капиталом проявляются в открытой форме, порой весьма разрушительной — в форме конфликтов, не выгодной как для работодателей, так и работников, а в конечном счете, не выгодной для всего общества.

Правовой основой для развития социального партнерства в нашем государстве является ст. 16 Конституции Азербайджанской Республики, в которой Азербайджанское государство определяется как государство социальное. Обычно социальное партнерство характеризуется учеными — и не только юристами, но и политологами, социологами и экономистами, только как позитивное явление современности. Одни рассматривают социальное партнерство как идеологию сотрудничества между классами, как солидарность между ними, как концепцию, в которой воплощаются общие интересы наемных работников и работодателей; профессор А.М. Куренной назвал социальное партнерство весьма образно — как идею «промышленного мира».

Наличие в обществе гражданского согласия или, как принято говорить, наличие консенсуса согласованности, в том числе и в важнейшей сфере общественной жизни — в сфере труда, — кардинальная задача нашего государства и ряда общественных структур, прежде всего — профсоюзов, которые согласно Закону об их деятельности имеют широкие права.

Главной и самой распространенной правовой формой гражданского сотрудничества практически во всех сферах общественной жизни и достижения общественного консенсуса являются договоры. Как справедливо указывает в своей монографии Г.А. Гаджиев, в числе специальных конституционных принципов рыночной экономики относится — принцип свободы договора.

В обобщенном виде понятие социального партнерства в сфере труда дано в ТК РФ ст. 23: «Социальное партнерство в сфере труда — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений».

Социальное партнерство (коллективно-договорное регулирование) тесно и непосредственно связывает, как иногда говорят — труд и капитал или класс наемных работников и класс работодателей и как бы позволяет найти общий компромисс в интересах сторон. Специфику становления социального партнерства в нашем государстве определяет то обстоятельство, что его развитие происходит на основе (или с учетом) национальных традиций (особенностей) исторически сложившихся ценностей, с учетом опыта, накопленного странами с развитой рыночной экономикой. При этом наше государство совершило поистине качественный (а может быть, гигантский) скачок, переориентировав, за весьма короткий промежуток времени, экономику социализма в рыночную экономику. При этом возникли серьезные проблемы с защитой трудовых прав наемных работников, законные права которых нередко нарушаются отдельными работодателями (произвольно относятся к нормам действующего трудового права), многие из них вообще не знают о существовании трудового права и отношения с работниками строят весьма произвольно, опираясь только «на здравый смысл» (который всегда работодателем толкуется в свою пользу), на свою хозяйскую власть.

Поэтому функциональная роль современного трудового права в нашем государстве направлена на защиту более слабой стороны в трудовых отношениях — именно наемных работников. Одним из главных способов обеспечения защиты слабой стороны в трудовых отношениях является специально предназначенный для этой цели институт трудовых споров (Раздел XI — ТК АР).

Необходимо отметить, что проблемы коллективных трудовых споров в современной юридической литературе (особенно в национальной), в том числе, и вопросы об их понятии, классификации, пока остаются недостаточно изученными.

Однако нет необходимости возвращаться к вопросам о понятии трудовых конфликтов и различным точкам зрения ученых юристов при определении их правовой и социальной сути, тем более что выше данные вопросы были нами уже подробно рассмотрены.

В третьей части указанной нормы названы следующие субъекты коллективных трудовых споров: «Участниками споров по коллективным соглашениям являются профсоюзы, объединения работодателей и соответствующие органы исполнительной власти».
Наш законодатель полагает, что стороной коллективного трудового спора могут выступать и органы исполнительной власти. Причем приведено пояснение, что а) спорам, связанным с Генеральным коллективным соглашением – Кабинет Министров Азербайджанской Республики; b) по спорам, связанным с отраслевыми (тарифными) коллективными соглашениями — министерства, государственные комитеты, концерны, учреждения Азербайджанской Республики; с) по спорам с местными (районными) коллективными соглашениями – местные органы исполнительной власти.

Читайте так же:  Размер алиментов до 3 лет

Приведенный перечень субъектов коллективных трудовых споров не выдерживает никакой критики: наш законодатель в общий состав (в общий перечень) наряду с субъектами исполнительной власти ошибочно включил концерны и учреждения Азербайджанской Республики. Но, во-первых, и это самое главное, органы исполнительной власти, причем любого уровня и любой компетенции, просто не могут быть субъектами коллективных трудовых споров по своей сущности (по своей социальной роли и назначению). Такой подход противоречит не только принципам социального партнерства, но и самой идее социально-партнерских отношений, а как установлено ст. 23 ТК АР – «во время заключения коллективного договора и соглашения, внесения в них изменений и их исполнения запрещается любое вмешательство органов исполнительной власти и т.п.».

Стоит отметить, однако, что положения указанной нормы согласуются с международной теорией и практикой социально-партнерских взаимоотношений, однако противоречат понятию коллективных соглашений (которое дано в пункте 7 ст. 3 ТК АР, а также и ст. 36 ТК АР), где указано без всяких исключений, что стороной коллективных соглашений наряду с объединениями профсоюзов и работодателей являются и органы исполнительной власти. На наш взгляд, органы исполнительной власти могут выступать в качестве стороны социально-партнерских отношений только в двух следующих случаях: во-первых, когда они выступают в качестве работодателей (очевидно, на тех предприятиях, которые принадлежат государству); во-вторых, когда государственный орган в той или иной степени осуществляет (производит) финансирование коллективного соглашения, заключенного между социальными партнерами.

Таким образом, очевидно, что органы исполнительной власти не могут выступать в качестве спорящей стороны (в качестве субъекта) коллективных трудовых споров, они (органы государственной исполнительной власти) могут, используя авторитет государственной власти, содействовать, способствовать их быстрейшему разрешению. Большинство исследователей в определение коллективных трудовых споров, кроме его сторон, как правило, включают указание на характер разногласий между спорящими субъектами, что непосредственно связано с предметом спора: правами и интересами, в связи с которыми и возникли разногласия сторон коллективного трудового правоотношения. И.Л. Лютов, проанализировавший легальные определения трудового спора в разных странах, отмечает, что его предмет формулируется чрезвычайно разнообразно.

А.Ф. Нуртдинова полагает, что «коллективный трудовой спор . направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализацией норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования. ». Данная идея весьма плодотворна, так как дает возможность разрешать подобного вида коллективные трудовые споры в юрисдикционном порядке. А в другом источнике — «Комментарии к закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» — автор отмечает, что коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить «преддоговорный характер». «По общепринятой международной классификации, — пишет далее А.Ф. Нуртдинова, — такой спор считается спором интересов, то есть спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло». В.Н. Скобелкин использует в понятии коллективного трудового спора в качестве предмета обсуждения материальные и нематериальные права и обязанности работников. Исходя из легального определения коллективных трудовых споров ст. 398 ТК РФ, профессор И.О. Снигирева полагает, что «предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
2) заключение, изменение и выполнение коллективных договорных соглашений;
3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».

Совершенно по-иному комментируют указанную норму М.В. Сытинская и Г.А. Рогалева, они пишут, что «споры по применению законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров, даже если они затрагивают интересы всех работников организации, например, невыплата заработной платы работникам организации в соответствии с действующим законодательством о труде) не являются предметом коллективного спора, это отдельные индивидуальные трудовые споры, которые по искам каждого работника разрешаются КТС или судом в порядке искового производства».

Заслуженный деятель науки РФ, заслуженный юрист РФ, профессор В.Н. Толкунова в комментарии к той же статье ТК РФ с сожалением отмечает, что ТК РФ расширил понятие коллективного спора, но в нем не учтено, что необходимо дополнить словами «и применение трудового законодательства». Л.Н. Анисимов и А.Л. Анисимова прямо указывают, что «это пробел в законе». «Так, ныне в России появились многочисленные коллективные споры, приводящие к острым забастовкам, другим коллективным протестам по вопросам многомесячных задержек выплаты заработной платы работникам, особенно бюджетной сферы, — отмечают далее ученые, — а ведь эти споры — по соблюдению трудового законодательства. И ныне таких споров большинство».

Именно так решен вопрос в ТК АР в статье 260 («Предмет коллективных трудовых споров»), где указано, что настоящим Кодексом регулируется разрешение коллективных трудовых споров, возникающих при:
а) ведении переговоров для заключения коллективных договоров и соглашений;
b) заключении коллективных договоров и соглашений;
c) внесении изменений, дополнений в действующие коллективные договоры или соглашения;
q) обеспечении выполнения коллективных договоров и соглашений;
d) решении других трудовых и социальных, экономических вопросов для удовлетворения интересов членов коллектива.

Таким образом, можно констатировать, что наш законодатель значительно расширяет предмет коллективных трудовых споров, иначе как же истолковать (трактовать) пункт «d» данной нормы. Хотя, и содержание статьи 260 ТК АР сформулировано не совсем четко, если законодатель имеет в виду коллективные интересы работников по спорам, возникающим в связи с установлением новых условий труда (спор об интересах, а не о праве) при разработке или принятии локальных нормативных актов, т.е. при решении социальных или экономических проблем трудового коллектива предприятия, то это верное и правильное решение. Однако в указанном пункте сказано — для решения трудовых вопросов, поэтому мы приходим к выводу, что к предмету коллективных трудовых споров наш законодатель относит и споры, связанные с коллективными требованиями при их нарушении работодателем.

Читайте так же:  Бюджетное обязательство кредиторская задолженность

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?1674

Предмет трудового спора

Понятие предмета трудового спора

Предмет трудового спора – разногласия между его сторонами относительно применения положения трудового законодательства и других нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения.

Трудовой спор являясь разновидностью правового спора, представляет собой взаимодействие субъектов трудовых правоотношений в условиях противоречия и разногласий между ними. Как способ взаимодействия сторон трудового правоотношения, спор позволяет преодолеть существующие противоречия на основе установленной процедуры.

Для того, чтобы разногласия между сторонами трудовых правоотношений могли быть признаны трудовым спором, они должны касаться вопросов применения трудового права, включая законодательство, подзаконные и локальные нормативные акты.

Общим предметом трудового спор является проблемное звено организации деятельности трудового коллектива, существование которого порождает претензии работников к руководству, либо отдельные случаи, связанные с нарушением трудового законодательства. В зависимости от данного основания выделяется предмет коллективного и предмет индивидуального трудового спора.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Предмет коллективного трудового спора

Коллективным называется трудовой спор, одной из сторон которого всегда выступает единая группа работников.

Работники могут быть объединены организационно (членство в профсоюзе, сотрудники одной организации и тому подобное), либо иметь общие профессиональные и трудовые интересы (например, трудовой спор, одной из сторон которого являются медицинские работники). Работодатели, выступающие второй стороной, также могут быть представлены коллективно.

Предмет коллективного спора должен отвечать двум обязательным признакам:

  • одной из его сторон являются работники, объединенные в трудовой коллектив;
  • направлен на защиту трудовых норм и условий труда, установленных коллективным договором.

Для того, чтобы спор мог быть признан коллективным трудовым спором оба признака, характеризующие его предмет, должны присутствовать.

Разногласия между работниками и работодателем, составляющие предмет коллективного трудового спора, могут возникать, когда в организации устанавливаются или изменяются социально-экономические условия труда, к которым относятся:

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

  • нормы труда и сдельные расценки;
  • система и размер оплаты труда;
  • продолжительность рабочего времени и времени отдыха;
  • предоставление льгот, связанных с особыми или тяжелыми условиями труда;
  • правила внутреннего трудового распорядка и тому подобное.

Предмет индивидуальных трудовых споров

Предмет индивидуального трудового спора образуют требования о нарушении трудовых прав, заявленные работником.

В состав предмета индивидуального трудового спора входят:

  • требования, связанные с заработной платы (задержка выплат, неправильный расчет и тому подобное);
  • неправомерное наложение дисциплинарного взыскания;
  • незаконное увольнение;
  • дискриминация при приеме на работу;
  • другие требования, связанные с восстановлением нарушенных трудовых прав и интересов работника.

Для того, чтобы стать предметом трудового спора, разногласие не должно быть урегулировано в ходе прямых переговоров между сотрудником и работодателем. То есть трудовым спором разногласие становится только тогда, когда оно передается на рассмотрение юрисдикционного органа (не обязательно судебного).

В отличие от предмета коллективного спора, индивидуальный спор носит юридический характер, то есть его предмет всегда связан с толкованием, либо применением трудового законодательства.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Источник: http://spravochnick.ru/pravo_i_yurisprudenciya/trudovoy_spor/predmet_trudovogo_spora/

Что такое коллективный трудовой спор?

Понятие коллективного трудового спора дано в ст. 398 ТК. Это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Надо обратить внимание на то, что коллективный трудовой спор характеризуется одновременно двумя признаками: коллективным характером (хотя бы одной стороной выступает коллектив) и особым предметом (установление условий труда и выполнение условий коллективных договоров, соглашений). К коллективным трудовым спорам относятся также споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

В качестве другого важного положения, относящегося к характеристике стороны коллективного спора, необходимо признать четкое представление об организационном единстве работников — это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами.

Анализ ст. ст. 398, 399, 410 ТК позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя); профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т. п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.

Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, — его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Читайте так же:  Электронный больничный после увольнения
Видео (кликните для воспроизведения).

Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств, агентств и служб. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. Например, в соответствии со ст. 135 ТК работодатель имеет право устанавливать систему оплаты труда в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения представительного органа работников. В процессе разработки или изменения положения о премировании или о надбавке за высокое профессиональное мастерство возможен коллективный трудовой спор. В то же время при изменении размера районного коэффициента такой спор не возникает, поскольку данное условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.

Коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) также имеют целью определение условий труда для конкретного объединения работников. Однако их содержание шире. Они могут регулировать и коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т. п.

Кроме того, при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон и т. п. Такого рода споры также являются коллективными.

Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения положений законов и нормативных правовых актов, в том числе правовых норм, устанавливающих правила проведения забастовки, не могут рассматриваться в качестве коллективных, даже если они затрагивают интересы всех работников организации.

Не является коллективным трудовым спором несогласие одной из сторон (работодателя или работников) с решением органа исполнительной власти субъекта РФ об установлении минимума необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве), в которой проводится забастовка (ст. 412 ТК).

Нельзя отнести к коллективным спорам и дело о признании забастовки незаконной (ст. 413 ТК).

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Источник: http://hr-portal.ru/article/chto-takoe-kollektivnyy-trudovoy-spor

Билет № 70. Коллективные трудовые споры: понятие, виды, порядок рассмотрения и разрешения.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работника учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Виды коллективных трудовых споров по предмету спора:

1. Споры не связанные с коллективно-договорным регулированием;

2. Возникающие по поводу заключения или выполнения КД, соглашений.

Первая группа – это по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату); в связи с отказом работника учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Это споры об интересе.

Вторая группа – это заключение, изменения КД, соглашений (спор об интересе) и выполнения КД, соглашений (спор о праве).

Разрешение КТС в настоящее время осуществляется в примирительном порядке (с использованием примирительных процедур). Решающее значение придается достижению компромисса, соглашению сторон, которое может быть заключено на любой стадии разрешения спора. Принудительное исполнение решения не применяется.

Для использования примирительных процедур используются специальные примирительные органы – Рекомендация МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951)

Состав – смешанная основа из представителей сторон (50% на 50%);

Принципы – бесплатность и оперативность;

Органы по примирению сторон:

1. Примирительная комиссия;

3. Трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия – образуется представителями сторон.

При выборе посредника и создании трудового арбитража работникам и работодателям оказывает содействие Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), на которую возложена функция оказания государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров. Основная функция – содействие в организации примирительных процедур.

Ст. 399 ТК Роструд при получении обращения уже после выдвижений требований проверят требования другой стороны. При необходимости они могут разъяснять сторонам порядок разрешения спора, их права и обязанности;

Ст. 407 ТК Любая сторона может обратиться в Роструд за уведомительной регистрацией – с этого этапа гос. орган может принимать непосредственное участие в разрешении спора.

(Роструд также ведет базу труд. арбитров, проводит их подготовку)

Посредник – приглашается по соглашении. сторон независимо или по рекомендации соответствующего органа.

Трудовой арбитраж – в его создании также участвуют гос. органы по урегулирования КС. Органы участвуют в определении регламента и полномочий ТА ч. 3 ст. 404 ТК.

Разрешение КТС с помощью примирительных процедур

Порядок разрешения КТС – последовательное, с соблюдением установленных законодательством сроков и правил, прохождение примирительных процедур. Уст. максимальная свобода в избрании примирительных процедур и их использовании. Несколько вариантов дозабастовочного рассмотрения спора:

1. Примирительная комиссия – посредник;

2. Примирительная комиссия – трудовой арбитраж;

3. Примирительная комиссия – посредник – трудовой арбитраж.

Читайте так же:  Группа 1 в военном билете расшифровка

Примирительная комиссия

Первый орган, рассматривающий КТС, есть примирительная комиссия. Основание создания закреплены в ст. 402 ТК. «В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора».

Она создается при возникновении КТС любого вида на любом уровне.

Примирительная комиссия состоит исключительно на равной основе из представителей сторон. Представители органов гос. власти и местного самоуправления не могут быть членами примирительной комиссии, но участвуют в ней в качестве наблюдателей, консультантов и т.д.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Создание ПК оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Важно для исчисления сроков и предоставления гарантий представителям работников.

Работодатель несет ответственность за уклонение от участия в работе ПК.

Более подробно о порядке создания и деятельности ПК в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 57.

Работа ПК может завершиться принятием согласованного решения. Решение – обязательно для сторон.

Обязательность – ст. ст. 402, 408 ТК.

Ответственность сторон за несоблюдение – ст. 416 ТК.

При недостижении согласия – продолжение приирительных процедур с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Посредник

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника.

Особенность – к участию в примирительных процедурах привлекают независимое лицо (желательно вежливое, общительное, уравновешенное, терпеливое лицо). Стороны вправе пригласить любое незаинтересованное лицо.

При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 58– функция посредника: оказание помощи сторонам в поиске взаимоприемлемого решения по урегулированию КТС на основе конструктивного диалога.

Срок деятельности посредника – 7 р.д. ч. 7 ст. 401 ТК.

Результат – согласованное решение и заключение соглашения об урегулировании КТС. Если нет договоренности или оно достигнуто не по всем пунктам – сост. протокол разногласий.

После этой процедуры УЖЕ можно перейти к забастовке.

Трудовой арбитраж

Еще одна процедура – временно действующий орган по рассмотрению КТС, действует в период рассмотрения конкретного КТС.

Черта – добровольность формирования. Но если стороны не могут прийти к договоренность о его составе им в этом помогает соответствующий государственный орган.

Орган создается тогда, когда заключается письменное соглашение об обязательном выполнении его решений ст. 404 ТК. Когда стороны не могут воспользоваться правом на забастовку создание ТА обязательно ст. 404 ТК.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Можно перейти к созданию ТА в следующих случаях:

· при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в ТА;

· недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;

· уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;

· уклонении представителей работников от участия в создании или работе примирительной комиссии;

· недостижении сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника;

· рассмотрении КСТ в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Число членов ТА – 3 человека, к ним спец. требований нет.

Существуют два требования относительно порядка работы ТА:

1. Рассмотрение спора происходит с участием представителей сторон ч. 4 ст. 404.

2. Предмет спора – только круг вопросов, определенных протоколом разногласий.

Трудовые арбитры также наделены определенными полномочиями, которые помогают им реализовывать их функции (запрос документов, информирование органов гос. и мун. власти).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Результат рассмотрения КТС – принятие решения по существу КТС;

Оно обязательно для сторон;

Решение ТА оформляется протоколом.

Последнее изменение этой страницы: 2017-01-25; Нарушение авторского права страницы

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://infopedia.su/16xa88c.html

Предмет коллективного трудового спора
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here