Реферат увольнение работников

Сегодня поможем разобраться в теме: "Реферат увольнение работников". Предлагаем полное описание тематики, взятое из источников, заслуживающих доверия, с комментариями специалистов. Если все же остаются вопросы, то их можно задать дежурному консультанту.

Оформление увольнения

Автор: anastasia2206 • Февраль 27, 2018 • Реферат • 2,677 Слов (11 Страниц) • 319 Просмотры

В сфере трудовых отношений практически все ситуации регламентируются нормативно-правовыми актами. Поэтому, все ответы на возникающие вопросы нужно искать именно в законодательстве. Это относится и к процессу увольнения. Данный аспект полностью описан в актах и заключается в ряде правил и обязанностей каждой из сторон взаимодействия.

При процедуре увольнения работника важно, чтобы работодатель не злоупотреблял правом, и соблюдалась защита работника от незаконного увольнения, гарантией чего является то, что все основания расторжения трудового договора зафиксированы в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Увольнение работника считается правомерным, то есть реализуется в соответствии с действующим законодательством, при таких условиях, которые должны быть соблюдены одновременно:

  • Во-первых, причины увольнения должны соответствовать действующим законодательством и соответствуют реальным обстоятельствам;
  • Во-вторых, полностью соблюдаются порядок и правила увольнения, в соответствии со специально предусмотренным основанием;
  • В-третьих, прекращается действие трудового договора или истекает его срок.

Согласно Трудовому Кодексу увольнение работников оформляется путем издания приказа работодателя. Статьей 77 данного законодательства устанавливается, что днем увольнения можно считать последний день его работы. Если сотрудник находится в отпуске, то в соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ трудовые отношения еще не прекращаются, несмотря на то, что работник считается уволенным с перенесенным днем увольнения на последний день отпуска.

Обязательным условием является оформление данного распоряжения, определяющего основания прекращения трудовых отношений, в точном соответствии с трудовым законодательством, вплоть до его буквального изложения и с указанием на соответствующую статью и пункт закона.

Работодатель обязан исключительно в день увольнения выдать работнику его трудовую книжку, а также, если работник требует в письменной форме, копии документов, относящиеся к его работе. Например, это может быть приказ о заключении договора с работодателем или об увольнении, справки о сумме заработной платы для начисления пенсии и так далее. Причины расторжения трудового договора имеют строгое оформление, так как записываются в точном соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.

Следует рассмотреть определенные основания прекращения трудовых отношений, а также процесс их оформления более подробно.

  1. Прекращение трудовых отношений по собственному желанию.

Это самый частый и относительно простой случай расторжения трудового договора. Не позднее, чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения, сотрудник вправе прекратить трудовой договор, написав заявление об увольнении работодателю, где должна быть указана причина увольнения. Начало срока определяется следующим днем со дня получения его работодателем. Однако это является необязательным условием, так как трудовой договор может быть расторгнут и ранее установленного срока, если стороны достигли между собой обоюдного согласия.

Для чего устанавливается двухнедельный срок? Этот срок нужен не только работодателю, чтобы подобрать замену на вскоре освободившуюся должность, но и для защиты прав работника, который имеет право передумать и забрать свое заявление, продолжив свою трудовую деятельность. Причем отказать в удовлетворении просьбы об увольнении работодатель не может.

Следующим шагом является издание приказа. Особое внимание необходимо уделить формам данного документа. В соответствии с действующим законодательством Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 определены две формы приказов: Т-8 и Т-8а. Отличие данных форм определяется количеством увольняющихся, для последней из них характерно увольнение нескольких человек.

Источник: http://ru.essays.club/%D0%9F%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5-%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D1%8B/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B5-%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BE/%D0%9E%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-17171.html

Документирование увольнения работника организации.Основания прекращения и расторжения трудового договора.

Содержание

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Понятие и роль кадрового делопроизводства при регулировании трудовых отношений

1.2. Порядок и основания прекращения трудового договора

1.3. Организация работы кадрового делопроизводства при прекращении трудовых отношений

2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРИМЕРЕ КЛИНИКИ ЭСТЕТИЧЕСКОЙ МЕДИЦИНЫ «VIS VITALIS» ГОРОДА САМАРЫ

2.1. Общая характеристика клиники эстетической медицины «Vis Vitalis» в городе Самара

2.2. Характеристика организации кадрового делопроизводства при прекращении трудовых отношений в клинике эстетической медицины «Vis Vitalis»г. Самара

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КЛИНИКЕ ЭСТЕТИЧЕСКОЙ МЕДИЦИНЫ «VIS VITALIS» В ГОРОДЕ САМАРА

3.1. Мероприятия по реализации предложений по совершенствованию организации кадрового делопроизводства в клинике эстетической медицины «Vis Vitalis» города Самары при прекращении трудовых отношений

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Выдержки из текста

На сегодняшний день, в современном обществе, человек в зависимости от своего заработка обеспечивает себе определенный уровень жизни. Так, современный человек организовывает свою трудовую деятельность с целью получения максимального вознаграждения. Как правило, на сегодняшний день, на территории Российской Федерации зарегистрировано большое количество предприятий предоставляющих возможность населению проживающему на территории страны, возможность в организации своей трудовой деятельности.

С целью организации трудовой деятельности населения Трудовое Законодательство Российской Федерации предусматривает порядок и оформление трудовых отношений между работником и работодателем при возникновении между ними трудовых отношений.

Необходимость регулирования трудовых отношений между работником и работодателем возникает в основном при приеме на работу в конкретную организацию работника работодателем, а так де при прекращении трудовых отношений. Российское Законодательство предусматривает порядок оформления регулирования трудовых отношений, в которые входит ряд оформленных кадровых документов. В современных предприятиях, с целью более успешного оформления данного рода кадровых документов, присутствуют специалисты, в чьи обязанности входит данного рода задачи. В зависимости от размеров предприятия зависит количество специалистов данного направления.

Актуальность данной темы закачается в том, что процедура оформления прекращения трудовых отношений между работником и работодателем является неотъемлемой частью в случае прекращения организации деятельности работника в пределах конкретного предприятия, который является работодателем.

Целью данного исследования является изучение процедуры документирования при прекращении трудовых отношений между работником и работодателем.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Изучить понятие и роль кадрового делопроизводства при регулировании трудовых отношений;

2. Рассмотреть порядок и основания прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым Российским Законодательством;

3. Проанализировать процесс кадрового делопроизводства при прекращении трудовых отношений между работником и работодателем на примере конкретного предприятия;

4. Разработать рекомендации с целью совершенствования кадрового делопроизводства на примере конкретного предприятия.

Читайте так же:  Санминимум образовательные учреждения

Объектом данного исследования является кадровое делопроизводство при прекращении трудовых отношений между работником и работодателем.

Предметом данного исследования является организация кадрового делопроизводства при прекращении трудовых отношений на примере конкретного предприятия.

Даная курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы.

Основными источниками, раскрывающими теоретические основы места кадрового делопроизводства в системе управления персоналом, явились работы Архиповой Н.И., Быковой Т.А., Кожановой Е.Н. и другие. В данных источниках подробно рассмотрено понятие кадрового делопроизводства.

Методологическую основу данной работы составляют общенаучный диалектический метод познания, общенаучные методы анализа и синтеза. В частности, был использован метод системного, структурного анализа, исторический метод.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности практического применения в деятельность клиники эстетической медицины «Vis Vitalis» в городе Самара в организации кадрового делопроизводства результатов исследования.

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Понятие и роль кадрового делопроизводства при регулировании трудовых отношений

В целом кадровая документация представляет собой наличие и хранение документов, в которых содержится информация о наличии персонала, его движения и увольнения [8, c. 304].

Российское Законодательство в подпункте 3 п. 2.1 ГОСТ Р 51141-98 отражает понятие документа. Итак, в соответствии с данным актом документ представляет собой информацию, зафиксированную на материальном носителе, которая так же содержит необходимые реквизиты, позволяющие данную информацию идентифицировать [5, c. 15].

В управленческих процессах, какого либо предприятия документированная информация является основой данных процессов. Так, при создании данного рода документации, информация, отражающая какие либо процессы управления, фиксируется на бумажном носителе, соблюдая все правила и стандарты в соответствии с Российским Законодательством. Так, можно отметить тот факт, что правильно оформленные документы отражающие ход управленческих процессов в ходе деятельности предприятия являются материальным воплощением зафиксированной деятельности, которая также имеет юридическую силу [13, c. 43].

В данном исследовании будет подробно представлена описание кадрового делопроизводства как отдельной сферы в процессе общей деятельности предприятия.

Так, кадровое делопроизводство представляет собой отрасль деятельности в общей деятельности предприятия основное назначение которой заключается в документировании трудовых отношений между работником и работодателем. Основной задачей данного вида документации является отражение о наличии и движении персонала организовавшего свою деятельность внутри какого либо предприятия [18, c. 68].

На сегодняшний день, все работодатели находящиеся на территории Российской Федерации обязаны оформлять документально кадровые процедуры происходящие внутри предприятия. С целью надлежащего содержания данного вида документации, Российским Законодательством предусмотрена организация проверок ответственными государственными органами по данному вопросу. Так, в соответствии с данным фактом каждый работодатель обязан Всю кадровую документацию оформлять и хранить в соответствии с правилами Российского Законодательства. В случае нарушения работодателем данных правил, которые зафиксирует проверяющий орган, работодателю предусмотренному наказание в соответствии с Российским Законодательством [14, c. 22].

О важности кадровой документации свидетельствует, прежде всего, то, что любой кадровый документ имеет юридическую и даже коммерческую ценность. С помощью некоторых кадровых документов, используемых в качестве важных письменных доказательств, работодатель может доказать свою позицию в процессе судебных разбирательств [16, c. 304].

Важность кадровой документации подтверждается, прежде всего, тем, что любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя. Документируя трудовые отношения, подавляющее большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника [10, c. 288].

В целом от документирования трудовых отношений может зависеть обеспечение социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам.

Итак, ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

 Документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя;

 Построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам управления;

 Регламентировать взаимоотношения работника и работодателя.

 Создать организационно-правовые основы трудовых отношений, как для работников, так и для работодателя.

 Разрешить трудовые споры [15, c. 80].

Однако, стоит отметить, что все вышеперечисленные задачи не являются единственными в данной сфере делопроизводства.

Так, по вышесказанному можно сделать вывод о важности наличия и правильного оформления кадровой документации в процессе деятельности предприятия. Так же можно сделать вывод о том что основной задачей ведения кадрового делопроизводства в процессе деятельности какого либо предприятия является придание прозрачности трудовым отношениям возникающим между работником и работодателем. Так же кадровая документация содержит в себе условия возникновения, ведения и прекращения трудовых отношений между работником и работодателем, что позволяет более качественно выполнять задачи при управлении персоналом в процессе деятельности предприятия.

В соответствии с нормативно-правовым актам утвержденными Законодательством Российской Федерации, в процессе ведения кадрового делопроизводства должны быть также оформлены множество документов регламентирующих трудовые отношения работника и работодателя. Данная категория документации именуется как кадровая документация [4, c. 224].

Изучив литературу по теме кадровой документации можно отметить, что кадровые документы различаются по множеству признаков, которые в последствии подразделяются на ряд категорий. К примеру, по целевой принадлежности различают следующие категории документов:

Литература

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)

2. Постановление Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

3. Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года №299 «документация по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия»

4. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.

5. Агапов М.В. Основы трудового права. учеб. пособие. / М.В. Агапонов — М.: Норма, 2013 – с. 15

6. Брагин А.Б. Трудовой договор: ключевые вопросы. М.: ВолтерсКлювер, 2012- 163 c.

7. Бляшко Т.Ю. Общий порядок оформления расторжения трудового договора // Отдел кадров коммерческой организации. — 2011. — № 9. — С. 61 — 70.

8. Быкова Т.А. Документационное обеспечение управления (делопроизводство): учеб. пособие. / Т.А. Быкова, Т.В. Кузнецова, Л.В. Санкина. – 2-е изд. – М. : Инфра-М, 2012. — 304 с.

Читайте так же:  Состав кредиторской задолженности счета

9. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. — 96 c.

10. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 c.

11. Закалюжная Н. Эволюция трудового договора и трудового правоотношения // Вестник Брянского государственного университета. 2013. №2. С. 135-140.

12. Кузнецова В.В. Особенности прекращения трудового договора с руководителем организации: диссертация кандидата юридических наук: 12.00.05. — М., 2015. — С. 55.

13. Кожанова Е.Н Общие требования к текстам документов и их унификация // Делопроизводство и документооборот на предприятии. – 2015. — №2. – С.43-47.

14. Кожанова Е.Н. Организация делопроизводства с нуля // Справочник секретаря и офис-менеджера. – 2013. — №1. – С.14-22.

15. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. — М.: Проспект, 2013. — 80 c.

16. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России: учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2012. — С. 304.

17. Официальный сайт МЦ «Вис Виталис» [электронный ресурс] URL: vis-vitalis.net

18. Ступинов К.М., Еценко А.А. Трудовое законодательство России. Спб. 2014-c. 68

19. Фурман Н.Э. Трудовой договор: ключевые вопросы. М.: Риор, 2014.-c. 116

20. Федченко О. Срочные трудовые договоры // Актуальная бухгалтерия. 2014. № 10. С. 47-51.

21. Шахбанова Ю.А.Особенности трудового договора с руководителем организации//Современные тенденции развития науки и технологий. 2016. № 3-7. С. 130-136.

О работе

Цена: 100

рублей . и получите скидку 10%!—>

Дисциплина: « Документационное обеспечение управления персоналом

»

Тема: « Документирование увольнения работника организации.Основания прекращения и расторжения трудового договора.

»

Видео (кликните для воспроизведения).

Тип: «Курсовая работа»

Объем: 46 * страниц

Продажи полностью автоматические. Пароль выдается сразу после завершения процедуры покупки. Для получения пароля на курсовую «Документирование увольнения работника организации.Основания прекращения и расторжения трудового договора.» произведите оплату.
Внимание. В работах могут отсутствовать все или часть приложений.
Работы могут не соответствовать требованиям к оформлению какого-либо конкретного учебного заведения.
Для получения полноценной курсовой или реферата с вашими требованиями сделайте заказ новой работы.

Источник: http://smsreferat.ru/skachat/deloproizvodstvo/dokumentirovanie-uvolneniia-rabotnika-organizatsii.osnovaniia-prekrasheniia-i-rastorzheniia-trudovogo-dogovora/

Увольнение по инициативе работника

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Таким образом, требования Зорина. Читать ещё >

Увольнение по инициативе работника (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • 1. Модернизация в России: противоречие целей и методов
  • 2. Общественно-политическая мысль
    • 2. 1. Правовой либерализм (Я.П. Козельский)
    • 2. 2. Дворянский консерватизм (М.М. Щербатов)
    • 2. 3. Демократический радикализм (А.Н. Радищев)
  • 3. Основные черты сословной политики Екатерины II
  • 4. Социальные конфликты второй половины XVIII века
  • Заключение
  • Литература

Согласно ст. 70 при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

7) Согласно статьи 70, срок испытания не может превышать трех месяцев. Согласно статьи 71 при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, требования Зорина удовлетворению не подлеат.

11) Согласно статьи 72 изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Действия администрации можно рассматривать как перевод на другую работу требующий согласия работника. Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Читайте так же:  Частный займ без отказа

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

У Федорова изменились условия трудового договора — начало и окончание рабочего дня, продолжительность и периодичность командировок. Жалоба Федорова подлежит удовлетворению.

15) Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Распоряжение о перемещении Вольской законно.

18) В данном случае предусмотрен следующий порядок увольнения. Согласно статьи 80 работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора [16, https://r.bookap.info].

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

19) Согласно статьи 80 до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, действия администрации не правомерны.

21) При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Из двух социологов сокращен может быть студент-заочник, мать-одиночка сокращена быть не может. При решении вопроса о сокращении инженера 52-х лет, имеющего стаж работы 24 года следует учитывать, что согласно ст. 179 при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

22) Лаборант Петрова уволена быть не может. Согласно ст. 81 не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Инженер-практик, не имеющий высшего образования может быть уволен на основании части 3 ст. 81 ТК — несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Должность пенсионера Смирнова может быть сокращена.

На основании пп. А, части 6, статьи 81 может быть уволена Семенова — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Читайте так же:  Как уйти от долгов по кредитам

Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным Голосованием . «Российская газета», № 237, 25.

Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ. Российская газета, № 256, 31.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. М.: Контракт, Инфра-М, 2006. — С. 98.

Лушникова М.В., Лушников теории трудового права: Монография. М.: Юридический центр Пресс. 2006. С. 167.

Курсова применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора. Социальное и пенсионное право, 2006, № 1. С. 38.

Гейц и регламент (режим) рабочего времени. М., Дело и сервис, 2002. С. 132.

Нормирование труда. М.: Просвещение. 2005. С. 112.

Нормирование труда. Уч. Пос. : Феникс. 2005. С. 134.

Охрана труда для руководителей и специалистов. Учеб. пособие. М.: — 2005. С. 76.

Источник: http://r.bookap.info/work/4082374/uvol-nenie-po-iniciative-rabotnika

Процедура увольнения работника

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Апреля 2013 в 20:24, реферат

Краткое описание

Цель моего реферата – детально изучить всю процедуру увольнения работника.
Перед собой я поставила следующие задачи:
Узнать причины увольнения и детально рассмотреть две распространенные причины: по инициативе рабочего, и по инициативе работодателя;
Изучить соблюдение требований законодательства РФ, документальное обеспечение.

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3
Причины увольнения: точки зрения законодательства РФ………………5
С точки зрения дисциплины «Управление персоналом»………..7
Увольнение по инициативе работника………………………………..9
Увольнение по инициативе работодателя…………………………. 11
Соблюдение требований законодательства РФ, документальное обеспечение: Прекращение трудового договора………17
Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия. 22
Заключение………………………………………………………. 27
Список литературы……………………………………………………………29

Прикрепленные файлы: 1 файл

реферат по правоведению.doc

Особенности увольнения отдельных категорий работников:

Существуют категории работников, увольнение которых имеет ряд особенностей (дополнительные причины для расторжения трудового договора или дополнительные гарантии при увольнении).

Например, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с банкротством (отстранение от должности руководителя организации-должника), по решению собственника организации или по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если трудовой договор с руководителем прекращается по решению собственника организации, то при отсутствии виновных действий руководителя ему выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 278, 279 ТК РФ).

Статья 288 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника, работающего по совместительству, если на условиях основной работы на эту должность принят другой работник. Об этом увольняемый должен быть предупрежден в письменной форме за две недели до прекращения трудового договора.

Свои особенности есть при расторжении договоров с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, занятыми на сезонных работах, работающими у физического лица, работающими в организациях, расположенных в условиях Крайнего Севера, педагогическими работниками и некоторыми другими категориями работников. Например, ст. 336 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. Такими основаниями могут быть:

— повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

— применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

— достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности;

— не избрание по конкурсу на должность научно-педагогическо го работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Соблюдение требований законодательства РФ, документальное обеспечение
4.1. Прекращение трудового договора

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст. 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.

Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Среди них: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе прежнего работника; неизбрание на должность; признание полностью нетрудоспособным; смерть работника или работодателя — физического лица; наступление чрезвычайных обстоятельств. К сожалению, ТК РФ имеет некоторые пробелы, к которым можно отнести отсутствие в ст. 83 такого основания для прекращения трудового договора, как дисквалификация, предусмотренная Кодексом РФ об административных правонарушениях. Дисквалификация в качестве нового вида административного наказания определена как лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.

Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Например, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», используя термин «служебная (трудовая) деятельность», также предусматривают основания прекращения служебного контракта.

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных законах, могут совпадать (например, такое основание, как разглашение охраняемой законом тайны). Совпадают основания увольнения по ТК РФ и специальным нормативным актам — уставам и положениям о дисциплине.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем — физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ). Так, к числу дополнительных оснований увольнения работников религиозной организации включаются: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.

Читайте так же:  Дополнительный отпуск 8 дней кому положен

Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора. Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации; состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением; при сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе и т.д. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. подчеркнул, что по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть расторгнут и срочный трудовой договор, и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При достижении договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время и в срок, который определяется самими сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии сторон.

Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т.е. без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.

Трудовым законодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст. 261, 269, 374 ТК РФ и др. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для них гарантий, является незаконным. Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствия признания увольнения незаконным.

4.2. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия.

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). Днем увольнения работника, по общему правилу, считается последний день его работы (ст. 77 ТК РФ). При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается не последний день работы, а последний день отпуска.

В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

На что ссылаться в случае совпадения оснований увольнения в ТК РФ и иных федеральных законах — на ТК РФ или специальный закон? Учитывая приоритет Трудового кодекса РФ как кодифицированного источника над иными федеральными законами, при тождестве оснований увольнения правильной является ссылка в приказе и в трудовой книжке на соответствующие нормы ТК РФ.

Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться со ссылкой не на договор, а на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям (например, ст. 307, 312, 347). При этом само основание увольнения в точном соответствии с формулировкой трудового договора и приказа также воспроизводится в трудовой книжке по общим правилам оформления увольнения работников по инициативе работодателя.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и, по письменному заявлению работника, — копии документов, связанных с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день увольнения предусмотрена ст. 62 ТК РФ. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Трудовая книжка, являясь основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки препятствует поступлению работника на другую работу. Поэтому законодательством установлена ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Поэтому, если происходит задержка трудовой книжки по вине работодателя, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан внести в трудовую книжку запись о признании ранее внесенной записи недействительной, а также издать приказ о новом дне увольнения (таковым считается в этом случае день выдачи трудовой. книжки). О новом дне увольнения делается запись в трудовую книжку.

При прекращении трудового договора работодатель обязан произвести окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При увольнении выплата работнику денежной компенсации должна быть произведена в обязательном порядке. Одним из нарушений законодательства является выдача работнику справки о том, что он не использовал отпуск и не получил компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом работнику объясняется, что при наличии такой справки он может получить отпуск на новом месте работы независимо от стажа работы в другой организации.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.referat911.ru/Trudovoe-pravo/procedura-uvolneniya-rabotnika/104359-1925865-place3.html

Реферат увольнение работников
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here