Трудовые споры школа

Сегодня поможем разобраться в теме: "Трудовые споры школа". Предлагаем полное описание тематики, взятое из источников, заслуживающих доверия, с комментариями специалистов. Если все же остаются вопросы, то их можно задать дежурному консультанту.

Какие вопросы решает комиссия по трудовым спорам?

Комиссия по трудовым спорам служит местным органом исполнительной власти на предприятии.

Она может создаваться как по инициативе работников, так и работодателя. Комиссия призвана решать разногласия между работниками и администрацией.

Знание закона о созыве комиссии по трудовым спорам позволяет эффективно защищать интересы по оплате, условиям труда, социальным гарантиям и другим важным моментам трудовой деятельности.

Для чего создаются

Создание комиссии по трудовым спорам (КТС) позволяет решать конфликты на предприятии еще до обращения в суд.

Судебные разбирательства связаны со многими неприятностями, как для работников, так и для организации.

КТС – верный способ выяснить причины конфликта, не привлекая третьей стороны.

Предусматривается рассмотрение по трудовым вопросам, если работник не смог договориться непосредственно с руководителем (ст. 385 ТК РФ).

Однако если не было предпринято попыток договориться напрямую, КТС все равно не может отказать в рассмотрении проблемы. Перед созывом попытается вызвать на диалог работника и работодателя, чтобы помирить их.

Кто инициирует создание

Инициатива по созданию может исходить от:

  • Работника.
  • Работодателя.
  • Органа, защищающего интересы работника (например, профсоюз).
  • По согласию обеих сторон.

Определяется равное количество представителей с обеих сторон.

Для этого рассылается письменное предложение о создании комиссии работникам и руководителю организации. В течение 10 дней стороны направляют своих выборных представителей.

Делегаты от администрации предприятия обычно назначаются руководителем. Члены рабочей группы выбираются либо на общем собрании работников, либо орган по защите интересов работников делегирует сразу команду сотрудников, а она утверждается на общей конференции работников. Если не утверждается, то члены команды пересматриваются.

Право созвать комиссию имеют также:

  • Бывшие сотрудники. Может отстаивать вопросы, возникшие во время работы на предприятии.
  • Кандидаты в сотрудники. Если человек хотел устроиться на предприятие, но ему отказали по ряду причин. Когда причины кажутся необоснованными, он может попросить созвать КТС.

Компетенция комиссии

КТС разрешает противоречия, возникающие при исполнении руководством законодательных норм трудовой деятельности федеральной и локальной направленности.

Комиссия рассматривает претензии не только действующих сотрудников, но и бывших, а также тех, кого не взяли на работу без достаточных оснований.

Комиссия по трудовым спорам рассматривает вопросы, связанные:

КТС не может рассматривать следующие вопросы (они решаются только в суде):

  • Восстановление работника в должности.
  • Восстановление после увольнения.
  • Оплата компенсаций за прогулы по уважительной причине или разнице в зарплате при понижении в должности.
  • Причинение вреда работнику по вине организации.

Компетенция описана в ст. 385 ТК РФ. В ведение КТС входят только индивидуальные трудовые споры. То есть между одним работником и работодателем или многих работников с руководителем, если их вопросы разные. Определение индивидуального спора есть в ст. 381 ТК РФ.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора

Порядок рассмотрения спора изложен в ст. 387 ТК РФ. Точный порядок заседания в ней не расписан. Известно только, что для признания заседания законным необходимо:

  • Присутствие не менее половины заявленных членов как со стороны работника, так и работодателя.
  • Ведение протокола заседания.
  • Протокол должен быть подписан председателем или его заместителем и заверен печатью.

Особенности заседания КТС:

  • Основанием для заседания КТС служит письменное обращение работника, подлежащее регистрации.
  • КТС может отказать в рассмотрении дела только после заседания, если выяснится, что оно не в ее компетенции.
  • Обязанности секретаря и председателя выполняют поочередно представители обеих сторон.
  • Право отвода члена КТС не применяется.
  • КТС не меняет решение, вступившее в законную силу.
  • Заседание проводится при присутствии работника. Исключение – письменное заявление о причинах отсутствия.
  • Заседание открыто, каждый может высказаться.
  • Исследование и обсуждение вопроса завершается вынесением решения.
  • Решение должно быть обоснованным и соблюдать законодательство по труду.
  • Спор разрешается в срок 10 дней.
  • Решение комиссии окончательное и должно быть исполнено в течение 3 дней после 10-дневного срока на обжалование.

Сроки обращения

Срок обращения в КТС регламентирован ст. 386 ТК РФ:

  • Работник обязан обратиться с заявлением не позднее 3-х месяцев после того, как он узнал о нарушении или должен был узнать.
  • Если срок был пропущен по уважительной причине, комиссия может разрешить трудовой спор по существу, восстановив срок.

Обжалование решения в суде

Срок обжалования решения комиссии – 10 дней после вручения письменной копии решения.

Решение КТС также может быть обжаловано, если оно противоречит трудовому законодательству или не входит в круг обязанностей комиссии на основании ст. 391 ТК РФ.

Срок обращения в суд — 3 месяца (срок исковой давности). Но:

  • Споры об увольнении рассматриваются судом в течение месяца после получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки.
  • Споры о возмещении вреда, нанесенного организации работником – в течение одного года со дня обнаружения вреда.

Право рассматривать споры имеют не только КТС и суды. Все дела, кроме восстановления на работе, могут решать мировые судьи или отдельные судьи, единолично.
Органы федеральной инспекции по труду также рассматривают все виды споров. При этом сроков исковой давности нет. Можно обратиться одновременно в суд и в инспекцию по труду.

С отличием закончил юридический факультет МГУ им. Ломоносова. С 2006 года специализируется на автомобильном праве, оказании помощи при авариях и решении проблем с ГИБДД.

Источник: http://trudinsp.ru/komissiya-po-trudovym-sporam.html

Приказ о создании трудовой комиссии

Для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, возникающих между работником и работодателем, в организации или у работодателя-ИП могут создаваться комиссии по трудовым спорам. При наличии такой комиссии работник может первоначально обращаться к ней за разрешением спора, кроме случаев, когда обязателен исключительно судебный порядок урегулирования индивидуального трудового спора. Так, комиссией могут рассматриваться, к примеру, споры об оплате за сверхурочную работу, споры об обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, споры об обоснованности изменения работодателем условий трудового договора.

Читайте так же:  Рефинансирование кредита как это работает

Подробнее о порядке разрешения трудовых споров мы рассказывали в нашем материале.

А как оформить приказ о создании комиссии по трудовым спорам на предприятии?

Создание комиссии по трудовым спорам: порядок

Комиссия по трудовым спорам может создаваться по инициативе как работников, так и работодателя и должна состоять из равного числа представителей работников и работодателя. Конкретное число членов комиссии законодательством не установлено. На практике комиссия по трудовым спорам обычно состоит из 3 человек от каждой стороны. Получив предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, работодатель и представительный орган работников должны направить в комиссию своих представителей в течение 10 рабочих дней (ч. 1 ст. 384 ТК РФ).

Сказанное означает, что создание трудовой комиссии – это обоюдное решение, принятое работниками и работодателем. И говорить о том, что трудовая комиссия создается на основании приказа работодателя, нельзя. Комиссия по разрешению индивидуальных трудовых споров действует обычно на основании Положения о комиссии, которое утверждается работодателем и представителями работников.

Под приказом о создании комиссии обычно понимается распорядительный документ, которым работодатель решает основные вопросы, которые возникают при образовании комиссии и которые находятся исключительно в компетенции работодателя.

К примеру, именно работодатель определяет перечень своих представителей в комиссию по трудовым спорам (ч. 2 ст. 384 ТК РФ).

Кроме того, работодатель должен обеспечивать организационно-техническое сопровождение деятельности комиссии (к примеру, выделить помещение для проведения заседаний комиссии) (ч. 4 ст. 384 ТК РФ). Поэтому этот аспект создания трудовой комиссии также может быть отражен в приказе работодателя.

После того, как комиссия будет создана, она избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии (ч. 5 ст. 384 ТК РФ).

Законодательством не установлен срок, на который комиссия создается. Поэтому такая комиссия может создаваться для рассмотрения как конкретного трудового спора, так для постоянной работы в качестве органа по разрешению индивидуальных трудовых споров. Также, при необходимости, из состава комиссии могут выводиться одни лица и включаться в нее другие. Ведь, к примеру, для разрешения денежного спора в комиссию целесообразно включать представителя бухгалтерии. Однако необходимости в нем нет при разрешении исключительно кадрового спора, не связанного с оплатой труда работника.

Приведем для приказа о создании комиссии по трудовым спорам образец его заполнения:

Источник: http://glavkniga.ru/forms/482

Комиссия по трудовым спорам (КТС)

На основании Приказа от 03.03.2014 года №123/1 в ГБОУ Школа №1095 создана Комиссия по трудовым спорам (КТС). А также утверждены делегированные работники на основании от 26 февраля 2014 года №1 решения общего собрания (Конференции):

и на основании Приказа от 28 февраля 2014 года №121/1 назначены сотрудники:

Работа Комиссии осуществляется на основании «Положения о Комиссии по трудовым спорам», которое разработано на основе Конституции Российской Федерации, Трудового Кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов.

Источник: http://sch1095sv.mskobr.ru/info_add/komissiya_po_trudovym_sporam_kts

Трудовые споры

Урок 32. Право 10-11 класс

Конспект урока «Трудовые споры»

Значительную часть своего времени человек проводит на работе. Наверное, каждый из нас хочет иметь большую зарплату и работать в стабильной компании под руководством профессионального и вменяемого начальника. Однако не всегда наши желания совпадают с реальностью. И тогда возникают трудовые споры, которые часто заканчиваются в суде.

Под трудовым спором принято понимать, разногласия между работодателем и работником по вопросам регулирования трудовых отношений.

Трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Давайте познакомимся с ними более подробно.

Индивидуальный трудовой спор – это разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, о которых заявлено в комиссию по трудовым спорам или суд.

Таким спором может быть признан и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Комиссия по трудовым спорам создаётся из представителей работников и работодателя. Причём количество таких представителей в составе комиссии должно быть равным.

Работодатель сам назначает своих представителей в комиссию, а представители работников избираются и утверждаются всем коллективом.

Комиссия по трудовым спорам выбирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Работник в праве обратиться в комиссию с заявлением о нарушении его прав, в трёхмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссия рассматривает трудовой спор в течение десяти дней. Спор рассматривается в присутствии работника или уполномоченного им представителя.

Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника.

Если работник или его представитель на заседание комиссии не явились, рассмотрение трудового спора откладывается.

В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, но даже это не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в течение установленного законом срока.

Комиссия по трудовым спорам вызывает на заседание свидетелей, приглашает специалистов, которые помогут разобраться в спорной ситуации. Работодатель по требованию комиссии предоставляет все необходимые документы по существу спора.

Важным моментом является и то, что заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины представителей работников, и не менее половины представителей работодателя.

После того как все заинтересованные стороны будут выслушаны, комиссия принимает решение по спору. Такое решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании представителей комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

· наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя;

Читайте так же:  Что будет если не выплачивать алименты

· фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

· фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

· даты обращения в комиссию и рассмотрения спора и его сущность;

· решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

Такое решение оформляется в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а второй работодателю.

Решение комиссии по трудовым спорам должно быть обязательно исполнено как работником, так и работодателем.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано в суде, как работником, так и работодателем.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, по заявлениям работника:

· о восстановлении на работе;

· об изменении даты и формулировки причины увольнения;

· о переводе на другую работу;

· об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

· о неправомерных действиях или бездействии работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

По заявлениям работодателя:

· о возмещении работником ущерба, причинённого работодателю.

Видео (кликните для воспроизведения).

Также в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

· споры об отказе в приёме на работу;

· споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

· и лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Стоит отметить, что при обращении в суд с иском по требованиям, касающимися трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Решение суда обязательно для исполнения, как и работником, так и работодателем.

Коллективный трудовой спор – это нерешённые разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

· рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

· рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

· рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Обязательный этап – рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией и ни одна из сторон спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Кроме этого, работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований во время рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия создаётся из представителей спорящих сторон на равных правах, при этом работодатель должен создать условия для работы комиссии.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены решением.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и Федеральной службой по труду и занятости.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них все документы и сведения, касающиеся этого спора. Если и такие переговоры не привели к разрешению спора, то стороны приступают к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже.

Нужно отметить что в том случае, если стороны не смогли договориться насчёт кандидатуры посредника, решение спора сразу же переходит на рассмотрение трудового арбитража.

Трудовой арбитраж – это временный орган для решения коллективного трудового спора, он создаётся сторонами коллективного трудового спора и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже вместе с представителями заинтересованных сторон.

· рассматривает обращения сторон спора;

· получает необходимые документы и сведения, касающиеся его;

· в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

· принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Соглашения, достигнутые сторонами, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для всех участников спора обязательную силу. Контроль за их выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Что бы не доводить дело до суда или трудового арбитража, работникам и работодателям следует помнить об ответственности за нарушение трудовых прав, о чём мы с вами поговорим позднее.

А сейчас давайте подведём некоторые итоги и ответим на ряд вопросов.

1. Что представляют собой трудовые споры? Каковы основания их возникновения?

2. Что такое комиссия по трудовым спорам, как она формируется и работает?

Источник: http://videouroki.net/video/32-trudovye-spory.html

Трудовые споры | Обучение в форматах семинаров, курсов, повышения квалификации в Институте развития бизнеса и права

«Предотвращение трудовых споров на основе Судебной практики»

г. Москва, ул. Кировоградская, д.11, Отель «SunFlower Парк» ****, с 10:00 до 17:00

Вопросы программы и регламент:

09:30 — начало регистрации слушателей. 10:00 — начало занятий. 11:00-11:30 — кофе-пауза. 13:00-14:00 — обед. 17:00 — завершение программы обучения.

Как принять работника на работу, чтобы его легко было уволить.

  • Как снизить риски при подборе работников. Какие объявления о вакансиях размещать запрещено. Обзор методов оценки кандидатов. Биографический метод оценки кандидата, экспресс-методика оценки характера кандидата по методике М.Е.Литвака.Почему и какие документы кандидата следует проверить? Медицинские осмотры: когда и для кого они необходимы?
  • Алгоритм приема на работу: до заключения трудового договора, после трудового договора. Локальные акты, зачем знакомить с ними работника? Составляем трудовой договор: формулируем обязательные условия: предмет договора, оплата труда, рабочее время, условия труда. Когда и как можно оформить срочные договоры
  • Какие кадровые документы должны быть оформлены: приказ, личная карточка Т – 2, трудовая книжка: образцы оформления. Книга учета трудовых книжек, приходно- расходная книга.
  • Срок испытания. Как организовать испытание, чтобы можно было уволить.Типичные ошибки руководителей на испытательном сроке. Когда и как применять гражданско- правовые договоры. Какие ошибки работодателей не дают успешно уволить работника.
Читайте так же:  Как правильно называется зарплатная карта

Как защитить имущество и информацию от работника.

Как защитить компанию, если работник обратился в инспекцию труда.

  • Что инспектор проверит в первую очередь. Перечень документов, которые запрашивают инспектора. Как составить локальные акты, чтобы избежать штрафов. Что проверит инспектор в локальных актах. Типичные нарушения работодателей при составлении трудовых договоров. За какие нарушения по оплате труда штрафует инспекция. Основные опасности для работодателя в сфере охраны труда. Медосмотры, инструктажи, обучение по охране труда, спецоценка – на что обращает внимание инспекция.Пошаговый алгоритм снижения штрафов по охране труда.
  • Судебная практика по проверкам инспекций труда – слабые места ГИТ: индивидуальные трудовые споры, соблюдение процедуры и т. д. Как оспорить предписание и постановление ГИТ. Текущая практика проверок других госорганов: служба занятости, военкоматы, прокуратура и т. д. Каковы риски?

Как расстаться с работником, чтобы его не восстановили на работе.

Как не платить работнику за безделье?

  • Почему работники не хотят работать. Причины отсутствия вовлеченности и уклонения от работы. Применение теории неформальных групп. Материальная и нематериальная мотивация различных неформальных групп работников. Как оформить мотивацию юридическим документами.
  • Как организовать учет времени работников согласно законодательства. Нормы рабочего времени согласно законодательства. Работа сверхурочно, в выходные дни, ненормированный день. Как оформить работу по графику. В каких случаях за работником сохраняете средний заработок. В каких случаях можно не платить работникам за неотработанное время. Какие обязательные отпуска необходимо предоставлять?
  • Какие требования закона обязательны в отношении оплаты труда: сроки выплаты, индексация, минимальная зарплата. Какие использовать формулировки чтобы е платить незаработанную премию. Какие документы об оплате труда необходимы, чтобы не оштрафовала инспекция труда и налоговая инспекция.

Судебная практика по трудовых спорах и увольнениях.

  • Судебная практика рассмотрения споров при увольнении по собственному желанию. Что такое давление работодателя на работника. Риски при неправильном оформлении. В каких случаях работник может не отрабатывать при увольнении?
  • Увольнение по соглашение сторон. В чем плюсы и минусы по сравнению с увольнением по собственному желанию. Как снизить риски судебных споров.
  • Типичные ошибки работодателей при увольнении по сокращению численности/штата
  • Требуется ли обоснование при увольнении по сокращению штата. Этапы увольнения по сокращению: почему процедура важна. Как правильно сообщить работнику о сокращении. Выплата пособий.
  • Увольнение в связи с отказом от изменений трудового договора. Стоит ли применять?
  • Основания изменения условий: в чем сложность. Какие изменения допустимы. Дополнительное соглашения при согласии работник: как и когда оформить. Правовые риски при увольнении, примеры судебной практики.
  • Дисциплинарные увольнения: неоднократное неисполнение обязанностей, однократные нарушения. «Подводные камни» процедуры оформления привлечения к дисциплинарной ответственности. При каких нарушениях работников суд на стороне работодателя.

Судебная практика по материальной ответственности работника. Как доказать ущерб и взыскать его с работника.

  • Ограниченная материальная ответственность и полная материальная ответственность. В чем разница. В каких случаях работник отвечает за ущерб полностью.
  • Почему важно оформление договора о полной материальной ответственность работника. Уроки судебных дел.
  • Обеспечение надлежащих условий для хранения имущества как фактор риска при рассмотрении судебного спора.
  • Процедура проведения проверки при обнаружении ущерба. Каковы риски при непроведении проверки. Как оформить результаты проверки, чтобы суд принял их в качестве доказательств.
  • Принимаем решение о привлечении к ответственности. Сроки и процедура принятия решения
  • Как взыскать ущерб с работника в рамках закона? Когда можно взыскать ущерб без согласия работника. В каких случаях следует обратиться в суд?
  • В каких случаях можно уволить проворовавшегося работника.

Судебная практика о спорах с семейными работниками.

  • Кого суды признают одинокой матерью?
  • В каких случаях отец становится и признается единственным кормильцем?
  • В каких случаях суд поддержит беременную женщину: условия труда, освобождение от работы, увольнение?
  • Сложные случаи с женщинами, находящимися в декретном отпуске: несколько женщин в декретном отпуске, работающих на одной ставке, срочный трудовой договор с беременной женщиной и т. д.
  • Иные категории работников с семейными обязанностями, которым необходимо предоставлять гарантии.
  • Групповое консультирование, ответы на вопросы участников, разбор конкретных случаев, рекомендации по решению предложенных участниками ситуаций.

Судебная практика по спорам с инспекцией труда.

  • Что инспектор проверит в первую очередь. Перечень документов, которые запрашивают инспектора. Как составить локальные акты, чтобы избежать штрафов. Что проверит инспектор в локальных актах. Типичные нарушения работодателей при составлении трудовых договоров.За какие нарушения по оплате труда штрафует инспекция. Основные опасности для работодателя в сфере охраны труда. Медосмотры, инструктажи, обучение по охране труда, спецоценка – на что обращает внимание инспекция.Пошаговый алгоритм снижения штрафов по охране труда.
  • Судебная практика по проверкам инспекций труда – слабые места ГИТ: индивидуальные трудовые споры, соблюдение процедуры и т. д. Как оспорить предписание и постановление ГИТ. Текущая практика проверок других госорганов: служба занятости, военкоматы, прокуратура и т. д. Каковы риски?

Стоимость участия в программе для одного специалиста – 29 900 руб./чел.

Специальная скидка для групп от 2-х и более слушателей – 28 500 руб./чел.

Пятый слушатель от группы обучается – бесплатно!

В стоимость входит: обучение по программе повышения квалификации, методические материалы, канцелярские принадлежности, кофе-паузы, обеды, удостоверение о повышении квалификации.

Затраты относятся на себестоимость, НДС не начисляется согласно лицензии на образовательную деятельность.

Подробная информация, консультация и регистрация на участие:

Источник: http://edu-irbp.ru/predotvrashcheniye-trudovykh-sporov/

Особенности трудовых споров с образовательными учреждениями

Настоящая статья посвящена практическому опыту борьбы за трудовые права профсоюза «Учитель» за последний год. Она носит прежде всего не доктринальный, а информационно-обзорный характер. Ее целью является попытка показать, как сложно и неоднозначно сочетаются друг с другом образовательное и трудовое право, в частности, при регулировании деятельности образовательных учреждений. Статья содержит три смысловые части: почему образовательная организация является особенным работодателем, с какими основными нарушениями приходится бороться работникам образовательных учреждений, какими способами пострадавшие работники могут защищать свои права.

Читайте так же:  Нарколог для устройства на работу

Школа как особый работодатель

В отличии от многих других работодателей, образовательное учреждение представляет собой особый случай. Основной источник финансирования образовательных организаций в нашей стране – это государственный или муниципальный бюджет. Следовательно, в понимании суда школа – это всегда государство, его составляющая. Она является бюджетным учреждением, которое, с одной стороны, обязано подчиняться запутанным нормам административного и публичного по своей природе образовательного права, с другой стороны, обладая некоторой автономией, должно часть вопросов решать на локальном уровне с учетом норм трудового законодательства.

Деятельность школ регулируется как на федеральном, так и на региональном уровне. Причем, в отличии от высших учебных заведений, основная масса важнейших документов относится именно к последней категории. Так, на региональном уровне определяется размер подушевого финансирования и перечень целей, на которые оно выделяется. Субъект РФ также определяет размер прямых субсидий образовательным учреждениям на различные цели и задачи (чаще всего отдельно финансируются такие вопросы как капитальный ремонт, образовательные учреждения с особым статусом, как например, малокомплектные школы). Таким образом, Министерство образования и науки РФ становится заложником подобной «федерализации». В случае обнаружения пробелов и проблем в регулировании деятельности вузов, оно может издать прямой нормативный акт, с помощью которого закроет конкретную проблему. Однако, во многих вопросах, связанных с образовательными учреждениями среднего звена, Министерству приходится ограничиваться рекомендациями, которые выполняются региональными властями через раз.

Обратим внимание на такой актуальный в последнее время вопрос, как оплата труда педагогических работников, которые организуют и проводят государственную итоговую аттестацию. ФЗ «Об образовании» в ст. 47 п. 9 гарантирует всем педагогам компенсацию за их дополнительный по отношению к основным обязанностям труд во время ЕГЭ:

«9. Педагогическим работникам образовательных организаций, участвующим по решению уполномоченных органов исполнительной власти в проведении единого государственного экзамена в рабочее время и освобожденным от основной работы на период проведения единого государственного экзамена, предоставляются гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Педагогическим работникам, участвующим в проведении единого государственного экзамена, выплачивается компенсация за работу по подготовке и проведению единого государственного экзамена. Размер и порядок выплаты указанной компенсации устанавливаются субъектом Российской Федерации за счет бюджетных ассигнований бюджета субъекта Российской Федерации, выделяемых на проведение единого государственного экзамена».

В ситуациях, подобных описанной выше, возникает очевидная двойственность регулирования, когда на федеральном уровне имеется общая и размытая норма, которая при надлежащем уровне судебного толкования должна была привести к ожидаемым результатам. Но на деле субъекты воспринимают ее каждый по-своему, не обращая внимание на федеральные органы власти.

Что хуже, региональная нормативная база зачастую и вовсе оказывается вне открытого доступа как для администрации образовательного учреждения, так и для его работников. В профсоюз «Учитель» не раз обращались педагоги, которых администрация направляла в органы власти субъекта за подтверждением существования того или иного необходимого им нормативного акта, а власти субъекта просто отписывались о том, что искомый документ находится в открытом доступе, хотя найти его там было невозможно ни на официальных сайтах, ни в справочно-правовых системах.

Несмотря на обилие и неясность нормативно-правовой базы, все же имеется возможность выделить перечень вопросов, которые школа вправе урегулировать самостоятельно на локальном уровне. В частности, распределение средств из фонда оплаты труда, вопросы стимулирования и премирования, взаимодействие сотрудников с учениками, родителями и их персональными данными. Однако, и здесь возникают проблемы и вопросы.

Зачастую, администрация образовательных учреждений ясно не понимает ни пределы своей компетенции, ни порядок локального урегулирования. Учителя как из Москвы, так и из регионов не раз обращались в профсоюз с просьбой подсказать им способ не допустить ухудшения своих условий труда, например, из-за изменений в положении об оплате труда. В процессе выяснения ситуации оказывалось, что муниципальный представительный орган или орган власти субъекта вносил изменения в так называемое примерное положение об оплате труда, которое является минимальным стандартом на соответствующей территории, а директор «под копирку» поправлял свое локальное положение. Вместе с тем, в соответствии с ФЗ «Об образовании» и иными нормативными актами, он имел полное право обеспечить своим работникам лучшие условия, чем предусмотрены в примерных положениях, и, соответственно, сохранить все те гарантии, которые были исключены органами власти. Существуют, правда, и обратные ситуации, когда директор, понимая свои возможности, не следовал за органами власти в ухудшении положения своих работников, после чего проверочные органы «находили нарушение» и взыскивали штрафы. Конечно, такие неправомерные действия можно оспорить, но на это уходят и силы, и время, и деньги.

Если говорить о порядке локального регулирования труда, то и здесь сказывается полное отсутствие понимания данного процесса со стороны большинства администраций образовательных учреждений. Во-первых, во многих школах просто отсутствуют коллективные договоры, которые являются основой трудовых взаимоотношений между конкретным работодателем и его коллективом. Тогда же, когда коллективные договоры есть, они часто не несут в себе никакой пользы из-за того, что дублируют положения трудового законодательства, либо же просто противоречат ему, основываясь на устаревших нормах. Многие директора совершенно игнорируют существующие у них в организациях профсоюзные ячейки, не согласовывая с ними изменения в локальных актах, либо вообще скрывая информацию и документы.

Также, нельзя не сказать об особых взаимоотношениях между работодателем, администрацией, и работником, педагогом, которые сложились в силу ряда исторических причин. Очень часто в коллективе отсутствует понимание, кто есть работодатель, а кто – работник, ведь многие директора и их заместители являются бывшими товарищами своих подчиненных. Поэтому работники не могут отделить свои интересы от интересов своих бывших коллег. Часть педагогов до сих пор считает, что все правовое регулирование их деятельности является следствием работы непосредственно чиновников Министерства образования, поэтому все свои жалобы направляют «на самый верх», не используя имеющиеся у них механизмы, и закономерно получают отказ. Администрация образовательных учреждений пользуется подобной правовой неграмотностью и объясняет ухудшение условий труда своих сотрудников изменениями «сверху», хотя во многих случаях сами становятся их причиной. Работники же в такой ситуации думают, что руководство всеми возможными средствами защищает их, поэтому им самим нужно потуже «затянуть пояса» и помогать руководству во всем.

Читайте так же:  Фссп долги юридических лиц

Школа и нарушения в сфере труда

Основная масса нарушений прав педагогов касается, конечно, выплаты заработной платы и условий труда. В настоящий момент отсутствуют какие-либо общероссийские тарифные сетки. Каждое образовательное учреждение получает бюджетные средства в «общий котел» — фонд оплаты труда, после чего распределяет их между педагогами, следуя локальному положению об оплате труда, которое, по идее, должно приниматься всем коллективом образовательного учреждения. На практике, однако, далеко не всегда так. Распределение бюджетных выплат, принятие положения, внесение изменений в него часто становятся камнем преткновения во взаимоотношениях коллектива, профсоюзных организаций и работодателя.

Грамотные работники, решившие проверить правильность выплаты заработных платы, нередко находят множество нарушений как законодательства, так и локальных актов. Попытка влиять на работодателя через его начальство или контрольно-надзорные органы приходит к успеху лишь в исключительных случаях. А суды, даже при очевидной правоте заявителя, всегда находят формальное основание для отказа, если могут.

В отношении условий труда педагогические работники находятся в очень зависимом положении от работодателя. Он может принимать акты, регулирующие распорядок дня, определять необходимость присутствия на педагогических советах и совещаниях даже для тех, кто имеет небольшую учебную нагрузку, а самое главное, может в одностороннем порядке уменьшать ее, ссылаясь на изменение учебных планов, групп или количества учащихся.

Многие педагоги летом остаются без своих кабинетов и оборудования в школах, которые являются пунктами проведения государственных экзаменов. При этом они вынуждены отсиживать часы своей учебной нагрузки в библиотеке, учительской или подсобном помещении, где на всех не хватает места и оборудования. А лето, между тем, является порой сдачи ежегодных отчетов, составления рабочих программ и т.д. В итоге учитель сначала просиживает время без дела в школе, а потом отправляется домой и заполняет бесконечные бумаги в свое личное время. На все эти жалобы органы государственной власти или трудовая инспекция реагируют с большим трудом.

Школа и защита своих прав

Спорить с работодателем можно с помощью индивидуальных или коллективных средств защиты. В подавляющем большинстве случаев срабатывают только коллективные способы. Именно поэтому так важно наличие независимой профсоюзной организации в учреждении.

В рамках индивидуальных средств самыми распространенными являются обращения в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или исковое заявление в суд. В частности, по вопросам соблюдения процедур и правил работники в основном обращаются именно туда. Так, активист профсоюза через обращение в трудовую инспекцию смог добиться признания незаконными положения об оплате труда, актов о сокращении учебной нагрузки у него самого и других членов коллектива. Индивидуальные методы хороши быстротой реакции на правонарушение и отсутствием необходимости поддержки других работников. Даже если активист в учреждении один, он может легко ими воспользоваться. С другой стороны, учитывая предвзятость как контрольных органов, так и суда в отношении школ, они далеко не всегда приводят к необходимому результату. В то же время, на работника, который пользуется такими средствами, нередко начинается давить работодатель, что во многих случаях приводит к увольнению.

Коллективные механизмы реализуются либо через инициативную группу преподавателей, которые требуют начать переговоры, исправить локальные акты, пишут заявления в ту же трудовую инспекцию, либо через создание первичной профсоюзной организации. Последний метод хорош не только тем, что профсоюз по сравнению с группой или тем более одним недовольным преподавателем резко увеличивает набор правовых инструментов, которыми могут пользоваться работники, но и позволяет использовать неправовые, общественные методы защиты, которых администрация образовательных учреждений боится особенно сильно. В рамках профсоюзных компаний могут проводиться систематические одиночные пикеты, согласованные массовые акции, информационные механизмы СМИ, которые со значительно большей вероятностью откликнутся на призыв профсоюза, и, наконец, привлечение родителей. Как показывает практика, именно профсоюзная компания, сочетающая в себе как юридические, так и общественные, неправовые механизмы, дает наибольший результат.

Конечно, нельзя отдельно не упомянуть про такое средство борьбы за трудовые права педагогов – как коллективные действия родителей учащихся. Каждый родитель желает дать своему ребенку лучшее образование. Такое возможно только тогда, когда учитель трудится в достойных условиях и занимается своим делом с полной отдачей. Объяснение подобной простой логики родителям в большинстве случаев способно заставить их организовываться и примкнуть к педагогическому коллективу. Путем написания многочисленных жалоб в Рособрнадзор или региональный орган исполнительной власти, ответственный за управление в области образования, можно принудить администрацию учреждения к выполнению своих требований. Необходимость ежегодного улучшения статистики вопреки действительной реальности, а также боязнь разглашения проблем в области образования, заставляет эти органы давить на директора и заместителей с целью урегулирования конфликта, после чего те идут на уступки.

В заключение хочется отметить, что идеальных механизмов защиты трудовых прав педагога не существует. У всех есть свои минусы, плюсы, сложности и особенности использования. Только их комбинация и стремление добиться защиты своих прав вопреки всем сложностям смогут действительно повлиять на качественное изменение условий труда учителей.

Статья написана на основе доклада по итогам XI Ежегодной конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права» совместно с Гусовкими чтениями (МГЮА им. О.Е. Кутафина)

Юрий Варламов, юрист профсоюза «Учитель», магистрант факультета права НИУ ВШЭ

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://pedagog-prof.org/zashchita-prav/prava-pedagogov/osobennosti-trudovykh-sporov-s-obrazovatelnymi-uchrezhdeniyami

Трудовые споры школа
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here